良きコーチングの成果につながる４つの指標 ー論文『管理職のコーチング：経験的文献のレビューと今後の実践の指針となるモデルの開発』(後半）より
（本日のお話 1998字／読了時間3分）
■こんにちは。紀藤です。
昨日は1件のコーチング。
また残りは半休として、
大学院の論文を進めておりました。
唸りながら、手を動かしております。
今日も午後から研修ですので
それまでちょっとずつ進めたいと思います。
＊
さて、本日のお話です。
昨日はコーチングに関する論文から
「コーチングの４つバリエーション」というテーマで
お伝えさせていただきました。
本日はそのお話の後半について
引き続き皆様にご共有させていただければと思います。
それではまいりましょう！
タイトルは、
【良きコーチングの成果につながる４つの指標
ー論文『管理職のコーチング：経験的文献のレビューと今後の実践の指針となるモデルの開発』(後半）より】
それでは、どうぞ。
■さて今日のお話は昨日の続きですが、
昨日のメルマガのお話を
復習がてらお伝えいたしますと、
・コーチングって色々ありすぎるよね（定義も種類も）
・なので、これまでのコーチング研究を整理してみよう
（特に管理者コーチングを整理しよう）
・先行研究や文献を整理してみたら
１）「コーチングの4つのバリエーション」があって
（コーチング／エグゼクティブコーチング／ビジネスコーチング／ライフコーチング）
２）「管理者コーチングの４つのバリエーション」
（階層型コーチング／ピアコーチング／チームコーチング／組織横断型コーチング）
があることがわかったよ
、、、というお話でした。
（ものすごくざっくりですが）
※詳しくはこちら↓↓
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4360876/
■そして論文の後半では、
「 良きコーチングの成果につながる４つの指標 」
について述べられています。
＊
曰く
”これまでの主要な文献を調査し、
管理者コーチングの効果につながる
4つの重要な変数をまとめた”
とのこと。
うん、実に気になりますね。
ということで早速見てまいりましょう。
以下内容についてまとめです。
（ここから）
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【 良きコーチングの成果につながる４つの指標 （Characteristics of good coaching outcomes)】
＜(1)学習スタイル（Learning styles)＞
・コーチング導入における環境や戦略など「前提条件」に関わるもの
（環境／戦略／文化／人材開発）
＜(2)共有された価値観(Shared Values)＞
・「コーチングを促進する要因」に関わるもの
（信頼／互恵関係／補完的な経験／時間／スキル／ボランタリー）
＜(3)行動（Behaviors)＞
・コーチングの限界や制約として指摘されている「阻害要因」に関わるもの
（競争／コミットメントの欠如／時間の不足／クローン／強制／管理職のサポートとトレーニングの欠如）
＜(4)パーソナリティ（Personality）＞
・効果的な「コーチングの潜在的な成果」に関わるもの
（マネジメントの向上／職務満足度とコミットメント向上／コミュニケーションの改善
ストレスの低下／チームワーク向上／パフォーマンス向上）
※Beattie, Rona S., Sewon Kim, Marcia S. Hagen, Toby M. Egan, Andrea D. Ellinger, and Robert G. Hamlin. 2014.
“Managerial Coaching: A Review of the Empirical Literature and Development of a Model to Guide Future Practice.”
Advances in Developing Human Resources 16 (2): 184–201.
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
（ここまで）
とのこと。
■ふむ、なるほど。
シンプルはあるものの、
一つ一つ見てみると、納得です。
個人的に、
「コーチング成果に影響を与える
必要な要素が網羅的にまとめられている」
という感覚を持ちました。
■確かに言われてみたらそうなのです。
いくら「コーチングをやるよ！」といっても、
例えば
「前提条件」
（１,学習スタイル）として
・職場の”環境”が整っていない（会議室がない等含め）
・コーチングやるような”文化”ではない
・経営・人材開発から全体の”戦略”もない
では定着するはずもありません。
あるいは、
「コーチングの阻害要因」
（３，行動）として
・コミットメントがない（”強制”的にやらせる）
・競争的な環境で、相手への支援が自分のマイナスになる
・”管理職のサポートがない、トレーニングがされていない”
などであれば、それもネガティブな要因となるでしょう。
＊
逆に、「コーチングを促進するもの」
（２、共有された価値観）として
・社員間の”信頼”が十分に醸成されている
・コーチングの”スキル”の教育もなされている
・そのための”時間”も捻出の方針が決まっている
などあれば、良いコーチングと効果に
繋がりやすくなる、と言えそうです。
■つい
「コーチングの成果を目指す」
などというと、
・コーチングのスキルトレーニング
・コーチングの実践回数
・管理職の能力、信頼
等に目が行きがちかもしれませんが、
１つの成果には、様々な要素が
有機的に繋がり合っているものです。
■組織でコーチングを
本当に成果につなげようと思うなら
環境や戦略も整え
スキルや時間も確保し
コミットメントを高める文脈を用意し、
その上で実施をする必要がある、
ということですね。
当たり前のようですが、幅広く、
ゆえに何をどうしたらよいか
混乱もしそうです。
そんなときに、本論文でご紹介の、
【 良きコーチングの成果につながる４つの指標 】
のような観点は、
きっと参考になるのではなかろうか、
そのように思った次第です。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
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＜本日の名言＞
目をさましているものには、
なにか虻（あぶ）のようなもの（刺激）が必要だ。
ソクラテス
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