25の論文レビューでわかった！（その３） 「職場における強み開発」の介入における５ステップ
（本日のお話 2456字／読了時間3分）
■おはようございます。紀藤です。
昨日は１件のアポイント。
その他、研修プログラムの開発など。
また夜は、コーチ仲間でもある方の、
YouTube動画にゲスト出演させていただきました。
”FacebookライブとZOOMが接続できる”
ということも初めて知りまして、
大変刺激的な時間でございました。
こういうこと自分ももっとやっていきたいな、
と感じたこの頃です。
（最近引きこもりがちなので、
外に出たいと思います）
＊
さて、本日のお話です。
今日も「強み」のお話を、
お届けしたいと思います。
先日は、
”「職場における強み開発」の介入方法を一挙にご紹介”
ということでご紹介いたしましたが、
これらの介入方法をまとめると、
結局どのような「統合モデル」になるのか？
というお話です。
ということで、早速まいりましょう！
タイトルは
【25の論文レビューでわかった！（その３）
「職場における強み開発」の介入における５ステップ】
それでは、どうぞ。
■先日よりご紹介させていただいている論文、
『職場における強みの活用：文献レビュー』
Miglianico, Marine, Philippe Dubreuil, Paule Miquelon, Arnold B. Bakker, and Charles Martin-Krumm.(2020).
“Strength Use in the Workplace: A Literature Review.”
では、
「組織における強みの活用」について、
全598の論文の中から25の論文を選出し、
その内容をまとめています。
（ほんとにありがたい論文！）
■その結果、わかったこと。
まず、大きい傾向として
”強みの活用と開発は
仕事のパフォーマンスと職務満足度と正の相関がある”
ことがわかりました。
そして、
”組織における強み開発の介入方法にも
いくつかの手段がある”
ということもわかりました。
※詳しくはこちら↓↓
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4627464/
■さらに、
複数の論文で語られる
”組織における強み開発の介入方法”をまとめてみると、
「強み開発の５ステップの統合モデル」
として提案できそうだ、としています。
これが実にわかりやすく、
また私も強みの介入する実践者として見ても
整合性が取れた実用性のあるモデル、と感じたのでした。
＊
ということで、
これらが一体どのようなものなのか
以下まとめてみたいと思います。
（ここから）
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【組織における強み開発の５ステップ ―統合モデルー】
＜ステップ１：準備とコミットメント＞
＊「強みのアプローチと介入方法について参加者に教育する」こと。
・アプローチの価値を理解し、プロセスに関わるステップを理解し、
介入に積極的に関わってもらうために極めて重要である。
（Clifton ＆ Hartner, 2003)
・このステップにより、肯定的な情報よりも否定的な情報に注意を向ける
人間な自然な傾向である「否定性バイアス」を軽減することができる。
＊＊
＜ステップ２：識別＞
＊「参加者の強みを特定する」こと。
・強みの特定方法としては、以下の手段がある
a, 心理測定のツール活用（VIA、ストレングス・ファインダー、Strength Profile）
b, 自分自身を観察する（パフォーマンス・エネルギー・自分らしさ、フローに関わる活動を特定する）
c, フィードバックを収集する（同僚や上司などから自分の強みについてフィードバックをもらう）
・異なる手法を組み合わせることで、個人の強みのより正確な全体像を得ることができる。
（Dubreuli and Forest, 2017)
＊＊
＜ステップ３：統合＞
＊「個人のアイデンティティに強みを統合する」こと。
・このステップにより、個人が新しい情報（強み）を把握し、吸収し、
自分の行動の理由をよりよく理解することができる。
・具体的には、本人が強みをより深く認識できるようにするために、
「強みを過去の成功体験と関連付ける具体的な質問」を考えることである。
＊＊
＜ステップ４：行動＞
＊「強みを活用するための”具体的な変化”を決定する」こと、
「本人が意図した”変革を実行”する」こと。
・理論を行動に移すためには、「強みの活用」を具体的に
個人、グループ、組織の目標は取り組みに投資する必要がある。
・そのためには、上司、同僚、コーチがフォローし、
サポートして提供して進捗を促す必要がある。（Linley, 2008)
＊＊
＜ステップ５：評価＞
＊進捗の測り方は、
「本人の主観」（強みの認識と活用、目標達成、幸福感など）、あるいは
「客観的な指標」（介入前に測定した、仕事への満足感、モチベーション、仕事への取り組み、職務遂行能力）
によって決めることができる。
・介入の影響を測定することで、手順の有効性を確認し、
再調整を行うことができる。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
（ここまで）
とのこと。
■なるほど、実に納得です。
そして弊社が提供させていただいている強み開発も、
細かい部分は色々工夫があるとて
大きな流れとしてはまさにこの通り。
まさに、
１ 準備とコミットメント
２ 識別
３ 統合
４ 行動
５ 評価
を踏んでいる、と感じました。
■統合モデルとは、言い換えると
”強みの開発をする上での「王道」”
ともいえるのでしょう。
そういう意味で、介入を計画する上では、
上記のステップがきちんと押さえられているか？
これらを見極めることは
とても重要なことなのだろうな、と思います。
しばしば、
・「強みの識別」にはどのツールを使うのか？
（VIAかストレングス・ファインダーか）
・「評価」はどの項目を聞いたほうがよいのか？
など具体的なところにばかり
目が行くこともありますが、
ストレングス・ファインダーにも
ＶＩＡなどのツールの良し悪し以前に、
こうした「大きな抑えるべき流れ」を知っておくと、
より適切で、効果的な介入も出来るようになるのだろう、
そんな事を思いました。
■ちなみに、本論文の最後には、
「論文の限界」として、３つ挙げられています。
１，強みの開発は最近のアプローチであるため、
明確な結論を提示する前に、さらなる理論と研究の必要性がある
２，ほとんどの研究で自己評価尺度を使用している。
また、自己申告による業務遂行能力を用いているため、
結果も社会的望ましさのバイアスも受けやすい
３，強みの分類手段の妥当性に関するエビデンスが不足している。
完全な因子分析の結果が得られているのは、VIAの１つだけである
とのこと。
まだまだ、世界的に見ても
研究を深めていく必要がある領域なのだな、と感じますし、
いわんや日本では更に
まだまだの発展途上の領域でもあるのだ、
そんなことを思った次第です。
私も、この領域について
読むほどに興味が湧いてきたので、
さらなる深掘りを進めてまいりたいと思います。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
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＜本日の名言＞
人生の意味は、あなたの才能を見つけること。
人生の目的は、それを解き放つこと。
パブロ・ピカソ
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