「チームの率直さ」を保つための３つの方法
（本日のお話 2482字／読了時間4分）
■おはようございます。紀藤です。
昨日は外部人事顧問として
サポートさせていただいている会社の
人材開発の組織の皆様へ、５件のコーチング。
また２件のミーティングでした。
＊
さて、本日のお話です。
今月号のハーバードビジネスレビューにて
「チームワーク」
をテーマにいくつかの
論文が紹介されていました。
本日はその中で学びになった論文を
ご紹介させていただければと思います。
それでは早速まいりましょう！
タイトルは、
【「チームの率直さ」を保つための３つの方法】
それでは、どうぞ。
■チームが力を発揮するためには、
いくつかの条件があるようです。
論文、
『チームの力をと解き放つ新しい協働のあり方』
（原題：Keith Ferrazai. (2022), "A New Social Contract for Teams". HBR September-Octorber）
の調査によると、
大企業から成長中の企業まで
1000回位以上のチームへの診断的評価より
・チームメンバーの71％が
相互フィードバックを行っていないと回答
・チームメンバーの71％が
組織全体として重要な問題に協働で対処していないと回答
・チームメンバーの74％が
共通の目標に対して、自分のチームが責任を果たせていないと回答
・チームメンバーの81％が
自分たちのチームが潜在能力を十分に発揮しているといえないと回答
したとのこと。
■なるほど、、、。
確かにありそうです。。。
本当は、もっとチームには
多くの可能性があるけれど
その力を十分に活用できていない、、、
多くの組織、チームで起こっている
共通の課題を数字にしたようにも
感じられますね。
■さて、そんな中で
”チームの力を解き放つ”
ためにはいくつかの要素がある、
と上記でご紹介した論文で述べていました。
そして、その第一歩として
「チームの状態を知る」
ために以下のような項目に
注目することを進めています。
＊
その項目とは、チームメンバーが
・対立を避けようとしないか
（＝オープンに意見を言い合う）
・チーム内にサイロがないか
（＝協働し、相互に頼り合い、価値を創造する）
・共通のミッションにコミットしているか
・ヒエラルキーや上下関係にわずらわされないか
（＝ステークホルダーと全メンバーが信頼関係を構築している）
・目標やコミットメントを実現しているか
（＝相互にアカウンタビリティを果たす）
・探求者であるか
・エンゲージメントが維持されているか
・お互いに深く関わり合っているか
・画期的なイノベーションを追求しているか
とのこと。
■どれも大切な問いですね。
チームにおいて、
・「共通の目標」を持つこと
・「相互信頼」があること
・「率直な関わり」があること
・「より良い成果」を目指すこと
というのは、
チームが機能する上で
大切なことです。
■そして、同論文では、
そんなチームワークを推進する
具体的な進め方が紹介されていました。
その中でも特に、
”「チームの率直さ」を保つため手法”
は、具体的で面白いものでした。
例えば
・古参メンバーが保守的
・一部のメンバーが否定的
・それらの影響でなんとなく本音が言いづらい
みたいな状況は
多くの組織で起こりえます。
そして悩ましいもの。
そんな中で
「チームの率直さを保つ工夫」
があるとすると、
それらの状況を改善・予防する工夫として
有用であると思えます。
具体的には
こんな３つが紹介されていました。
以下まとめてみます。
（ここから）
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＜「チームの率直さ」を保つための３つの方法＞
（１）『本音の時間』
・会議中に『本音の時間』を設ける
・具体的には「まだ話していないことはなんですか？」と全体に問う
・その上でチームを３人ずつにわけ、
この問いについて話し合う。
・各グループに正直な考えや批判を記録させ、
その結果を共有ドキュメントにして回覧する。
再び全員が集合したときに口頭でも紹介する
※これを繰り返すことで、チームメンバーが
フィードバックを自発的にできるようになる
＊
（２）『合言葉』
・議論について一時停止するための
合言葉を決めておくというルール。
・合言葉は「おじさん」とか「ヨーダ」など
なんでもよい。
・議論が本題から外れたときや
特に重要な事を言いたいときに
この言葉を使うことで、注意深く聞くことを促す。
＊
（３）『レッドフラック・リプレー』（赤い旗を投げる）
・チームの議論の中で、直近のやり取りを振り返るための仕組み。
・フットボールのコーチが
宣告されたペナルティの再審議を求めるときに
赤い旗を投げるメタファーである
・具体的には、リーダーだけではなくメンバー全員が
「今の議論でレッドフラッグ・リプレーを行いましょう」と言って、
やり取りを見直す
・例えば、「陰で話をする」「攻撃的な態度を取る」などの
事態が起きたときにこれらを求める。
※引用：
『チームの力をと解き放つ新しい協働のあり方』
（原題：Keith Ferrazai. (2022), "A New Social Contract for Teams". HBR September-Octorber）
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（ここまで）
とのこと。
■ふむふむ、なるほど。
確かにチームの議論などのプロセスで
「振り返るルール」
「一旦停止するルール」
「本音を語るルール」
などを合意しておくと、
この雰囲気どうなんだろう、
と皆が気になっている空気がありつつも
口に出せない、、、
みたいなときに
よい機会になりそうです。
■個人的に特に使えそうと思ったのは
『本音の時間』と『合言葉』です。
『本音の時間』は
３人１組などで語り合って
正直な考えや批判を共有ドキュメントにするのは
全体でも声が出しやすく、機能しそうだなと感じます。
『合言葉』も、
議論を一時停止する合言葉だけではなく、
あえて批判的な立場に立って議論を深める合言葉
（＝悪魔の代弁者／デビルズ・アドボケート）
などは会議の工夫として知られており
実際にやってみても、かなり機能します。
■これらの仕組み・ルールを
チームで設けておくことで
「議論がなんとなく易きに流れる」
「言いたいことが言えていない」
みたいな状況を避けることが
できるかと思います。
■小さなようですが、
こうしたルールを合意し
進めることは効果的です。
前へ前へ進む圧力がある中で、
チームがより機能できるように
”皆で立ち止まり、振り返る”
というプロセスを組み込んでいくことは
改めて重要だな、と思った次第です。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
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＜本日の名言＞
忠告はめったに歓迎されない。
しかも、それを最も必要とする人が、
常にそれを敬遠する。
チェスター・フィールド
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