最先端の研究から学ぶ「皆がリーダーシップを発揮できるチーム」の条件とは
（本日のお話 1892字／読了時間3分）
■おはようございます。紀藤です。
昨日は終日、大学院受験のための
人材開発本のまとめ、
ならびに夜は、
【大学院受験プロジェクト】
「人材開発・組織開発のプロになるための16冊」を学ぼう！の会
https://forms.gle/fLySpASvk6WzY5DMA
の第９回目の実施でした。
合計16名の皆様にお越しいただき、
新しいリーダーシップ理論「シェアド・リーダーシップ」
について学びました。
（改めてご参加いただきました皆様、
ありがとうございました！）
残すところあと4回。
とはいいつつ読んだ本は実は、
5冊（16冊中）の遅々としたペース(汗）。
ここから気合を入れて読んで
いずれにしても後悔無きように
受験に臨みたいと思います。
＊
さて、本日のお話です。
昨日の勉強会のテーマが
「シェアド・リーダーシップ」でしたが
学んだことを整理しながら
皆様にご共有させて頂く中で
私自身「やっぱり大事なことだなあ」と
しみじみ感じたことがございました。
今日はその気付きと学びについて
皆様にご共有させていただければと思います。
タイトルは
【最先端の研究から学ぶ「皆がリーダーシップを発揮できるチーム」の条件とは】
それでは、どうぞ。
■昨日、リーダーシップの
最先端の研究として注目されている
『シェアド・リーダーシップ』
をテーマに勉強会を行いました。
ちなみに、シェアド・リーダーシップとは何か？
これは、
”マネージャーのような地位にいる人だけでなく、
メンバー全員がリーダーシップを発揮できる”
ことを前提としたリーダーシップ理論です。
■これまでのリーダーシップ理論では、
”チームや組織にリーダーは1人”
という前提でした。
しかし、そもそもですが
「リーダーシップの定義」とは
”職場の目標に向けた影響力を発揮すること”
とされています。
ゆえに、別に課長や部長でなくとも、
リーダーシップ事態は発揮できる。
『7つの習慣』で有名な、
スティーブン・R・コヴィー博士は
「Leadership is a choice, not a position.」
（リーダーシップは選択である。肩書ではない）
と語りましたが、まさしくそう。
肩書が課長でも、いつも上ばかりみて
決められたことしかしない人は、
「リーダーシップがある」とは言われないでしょうし、
逆に若手で肩書がなくとも、
職場を良くするために前のめりに挑戦する人、
そして周りに良い影響を与え続けている人は
「リーダーシップがある」と言われるでしょう。
■ゆえに、公式なリーダー（＝マネージャーなど）
だけでなく、
「必要に応じて、皆がリーダーシップを
発揮できる職場を作ろうぜ」
↓
「じゃあ、どうやったら、
皆がリーダーシップを発揮できる職場になるの？」
ということで、
今もリーダーシップ界隈の世界で
研究が進んでいるのが
この「シェアド・リーダーシップ」なのです。
■、、、と少し前置きが長くなってしまいました。
では、どうすれば、
”皆がリーダーシップを発揮できる職場”
（＝シェアド・リーダーシップが発揮されている職場）
になるのでしょうか？
そのためには、大きく３つで
要因があります。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
＜シェアド・リーダーシップを出現させる３つの条件＞
［１］職場の「分化」＝個人が自立し、違いを受け入れる
・自己効力感
・パーソナリティ・ベース・リーダーシップ
（強みと性格を活かしたリーダーシップ）
・多様性を認める風土
［２］職場の「統合」＝皆が結束し、一つの目標に向かう
・目標の共有化
・視点の変化（上からと現場の視点）
［３］「信頼」を築く
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
という３つです。
■書いておいてスミマセン。
この３つを詳しくお伝えすると
物凄く長くなってしまいそうなので
今日はそれぞれを取り上げることは致しません。
、、、ただ、これだけは！
これだけは、皆が
職場でリーダーシップを発揮する上で、
重要なことはなにか。
言い換えれば、
「皆が前向きかつ積極的に働くために、欠かせないパーツ」
とは何なのか？
これを押させておきたいのです。
（もちろん、上記の全部大事なんですけど、
その中でも特に！というものです）
■結論を申し上げると、それは、
【コミュニケーション】
なのです。
上記の３つのどれにも入ってないじゃないか！
と言わないで下さい。。。
というよりも
・パーソナリティ・ベース・リーダーシップ
（お互いの強みを活かしたリーダーシップ）
を発揮しようとするのにも、
それぞれの”違い”について、
胸襟を開いて語り合う必要がありますし、
・多様性を認める風土
を作ろうとするにも、
お互いの違いや、見えていない側面について
やっぱり”語り合う”ことが不可欠です。
■もっと言ってしまえば、
・目標を共有する
上でも、会社のミッション・ビジョン、
この四半期の戦略、目先の目標…
それらをお互いに理解する上でも
やっぱり「コミュニケーション」が必要だし
・信頼を築く
のだって、コミュニケーションなくして
ありえないわけです。
だって、無口で何考えている分からない人と
どうやって信頼を気づけばよいのやら、、、
ですから。
■かつ、
「職場のコミュニケーション」
が増えると、何が起こるのか。
それは、
『コンテクスト（文脈）の共有』
が起こります。
コミュニケーションが増えると、
・メンバーの考え方・価値観
・メンバーの仕事の状況
・メンバーの強み・弱み
・チームが目指している方向
・自分が求められている役割
、、、
などの情報が、チームメンバーのそれぞれに
蓄積されていくわけです。
そうすると皆が、全体像が見えて、
すなわち「コンテクスト（文脈）の共有」が起こり、
・「言わずとも察することができる」
・「ツーカーの関係」
が生まれ、チームの生産性も高まり、
また、発言に対するリスクや躊躇が、
少なくなってくるわけです。
それもまた、生産性の向上に寄与します。
■つまり
「コミュニケーションが増える」
↓
「コンテクストの共有が起こる」
↓
「更にコミュニケーションがしやすくなる」
↓
「更に深いコンテクストの共有が起こる」
というように、チームの土台が作られていく。
そうすると、そこに
・目標の共有
・それぞれの役割
などを”のせた時”に、
効果が発揮されやすくなるし、
自分が良いと思ったことを、
それぞれが自発的に行いやすくなる、
ことに繋がるのです。
■最初に、メンバー１人１人が
職場の目標に向けて影響力を発揮する、
「シェアド・リーダーシップ」
が注目されており、業績にも繋がる、
というお話をいたしました。
そして、そのためには
大きく３つの要因があるとお伝えしました。
ただ、そのベースとなるものは、
メンバー通しの違いを知るための、
【コミュニケーション】
にこそ、あります。
ということで、長々と語りながら
最後はコミュニケーション！という
実にシンプルな話になりましたが（苦笑）
「原則はいつもシンプル」、ということで
まとめたいと思います。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい１日となりますように。
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＜本日の名言＞
一人一人の長所が異質であればあるほど、
チームワークの相乗効果は大きい。
土光敏夫（エンジニア・実業家/1896-1988)
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