チームの力を考える(9)～チームの多様性（ダイバーシティ）を考える～
（本日のお話 2532字／読了時間3分）
■おはようございます。紀藤です。
昨日は管理職向けの研修。
その他打ち合わせなど。
＊
さて、本日のお話です。
今日も引き続き、
「チームの力を考える」のコーナーを
お届けしてまいります。
何処まで続くのやら
自分でもわかっておりませんが（汗）
お伝えしたいことが
枯渇するまで放出していきたいと思います。
それでは早速まいりましょう。
タイトルは、
【チームの力を考える(9)～チームの多様性（ダイバーシティ）を考える～】
それでは、どうぞ。
■ダイバーシティ。
実に頻繁に使われる言葉ですね。
耳にしたことがない人は
おそらくいないのではないか、
とすら思います。
そして昨日のお話でも、
「メンバー選びの法則／最小多様性の原理」
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/3920125/
とのことで、
チームの多様性、
つまり「ダイバーシティ」は、
チームの成果に大きな影響を与える、
なんてお話をお伝えしました。
■今日は、注目のキーワードである
この「ダイバーシティ」を
更に深く掘ってみたいと思います。
ちなみに、
「ダイバーシティの影響」とは
一体どのようなものがあるのでしょうか？
その答えとして、
以下のような影響があると、
言われています。
ーーーーーーーーーーーーーーーーー
＜ダイバーシティの影響＞
１，創造性の向上
２，多様な市場ニーズへ対応できる
３，国際化への対応
４，コンフリクトの増長
ーーーーーーーーーーーーーーーーー
■つまり、多様性が増すことで
・「創造性」という
成果に直結するであろう要素も伸びますし、
・多様な視点が持ち込まれることで
「多様な市場ニーズへの対応」という
マーケティング的なプラスの影響も得られる。
・加えて、社会的な見られ方への影響もあり
「国際化への対応」などもできる、
等々、メリットが多分にある。
一方、色んな視点・考え方が増えるので、
”コンフリクト（対立・軋轢など）も
起こりやすくなる”
という側面も併せ持ちます。
■まあ、言われてみたら当たり前、
なのですが、結構大事なのですよね。
*
私も研修プログラムを作るとき
「多様な考え方って大事！」と毎度思います。
例えば自分だけで作って、
「いいのできたなあ！」
と思っていても、
妻に見てもらうと（普通の感覚）
「ちょっと暑苦しい」
と言われたり、
姉に意見を聞くと（やる気モリモリでない）
「ちょっと押し付けがましい」
と言われたり、
他の参加者を集めてデモを行ってみると
「ちょっと論理が飛躍したと感じた」
とフィードバックをいただく等
、、、などなど（汗）
その違った視点から
大いに気付きがあるものです。
■そこから思うことは
「自分はこれで納得できる！」
と思っても、
他者に伝えようとすると、
必ず「ズレ」が生じるということ。
それはよく言われるように
”自分と他者は、
違う感性・考え方を持っているから”
であり、
『自分が良いと思うものが、
他者が良いと思うわけではない』
からでしょう。
これは私だけではなく、
皆さまも経験から
感じられていることではないでしょうか。
■よって、繰り返しになりますが
「ダイバーシティ」というのは、
・創造性の向上
・多様な市場ニーズへの対応
にもプラスの影響がある、
ということですね。
■では、そんなダイバーシティを
以下に意図して創り上げていくのか？
単純に、女性が少ないから
女性を増やそう！
という考えだけではなく、
ダイバーシティを考えるときには、
一つ、理論的なフレームワークから
考えると便利です。
以下、
”ダイバーシティの
理論的なフレームワーク”
についてご紹介。
これによると、
ダイバーシティには
１）表層的ダイバーシティ
２）深層的ダイバーシティ
の２つがある、
とされています。
以下、簡単にご紹介です。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
＜ダイバーシティの理論的なフレームワーク＞
１）『表層的ダイバーシティ』
…デモグラフィックに関する要因の
ダイバーシティのこと
（※デモグラフィックとは？
性別、年齢、居住地域、国籍、人種、
所得、職業、家族構成など、人口統計学的な属性の総称）
（例えば・・・
「女性管理職比率を増やす」
「外国籍の社員を増やす」
「様々な年齢の人を採用する」など）
２）『深層的ダイバーシティ』
…心理的要因のダイバーシティのこと
（※心理的要因とは
性格、価値観、職務態度など）
（例えば・・・
「分析が得意な人と、関係づくりが得意な人」
「質を重視する価値観と、量を重視する価値観」
「会社にポジティブな態度な人、ネガティブな態度の人」）
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
■さて、いかがでしょうか。
こんな風に切り分けて見ると、
今世間で言われている
ダイバーシティとは
「表層的ダイバーシティに
寄っている」
とも言えそうです。
しかし、ダイバーシティとは
”必ずしも表層的な
ダイバーシティだけではない”
わけです。
■例えば、人種が
生物学的な区分としての
ネグロイド（黒人）、
コーカソイド（白人）、
モンゴロイド（黄人）、
などの違いがあったとして。
（表層的ダイバーシティは”ある”）
しかし、生まれ育った国、
受けた影響が「日本」だったならば
”人種は黒人だけど
考え方は「日本人」”
とも言えるわけです。
（深層的ダイバーシティは”ない”）
■でも人種は黒人という人を
チームに入れて
「ダイバーシティを実現した」
と言えるかというと、
必ずしもそうではないかもしれない。
もしかすると、
ずっと海外で育った
帰国子女の日本人のほうが
深層的なダイバーシティということで
「創造性」
「多様な市場のニーズ」
に繋がりうるかもしれない
とも言えそうです。
（なんだかオリンピックも含めて
旬なテーマのようにも感じますね）
■、、、と色々お伝えしましたが、
「ダイバーシティ」には
様々なプラスの影響力があります。
ゆえに、ぜひ多様性、
ダイバーシティーの影響力を
チームに、組織に
活かしていきたいものですね。
※（補足）ちなみに。
ダイバーシティの側面の
「コンフリクトの増長を抑える」には、
”「派閥を作らない」=
「ダイバーシティを広くとる」”
ことがポイントです。
すなわち、
AかBか、ではなく、
AかBかCかDかEかFか、とすれば、
派閥は生まれづらくなり、
コンフリクトの激しさも減るかと。
このことを、
『フォルトライン（断層線）』を薄める
と呼びます。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい１日となりますように。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
＜本日の名言＞
ものごとを正しく見るには、たった一つのやり方しかない。
ものごとの全体を見ることだ。
ジョン・ラスキン（イギリスの思想家／1819-1900)
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
