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2766号 2021年9月17日

レディング大学の論文「コーチングの有効性」から学ぶこと

(本日のお話 2781字/読了時間3分半)

■こんにちは。紀藤です。

昨日は8件の個別コーチング。
また、夕方からは大学院の打ち合わせでした。



さて、本日のお話です。

最近コーチングが続いているため、
コーチングの効果についての
論文を調べてみました。

その中で、イギリスのレディング大学の

「職場でコーチングの有効性」

なる論文が、興味深いものでした。

本日はその内容を皆さまに
ご共有させていただければと思います。

それでは参りましょう!

タイトルは、

【レディング大学の論文「コーチングの有効性」から学ぶこと】

それでは、どうぞ。

■コーチングの技術。

日本でも近年ますます
注目されているように思います。

特にオンラインが当たり前になり
リモートでのコーチングが
比較的安価に受講できるようになってから、

身近感がさらに加速したようにも思います。

まだまだコーチング市場は
米国に比べると日本は
1/10くらい(らしい)ですが、

・個としてのキャリア
・組織に依存しないキャリア

を考える上で、
ますます注目されるようになっている

と思っております。

■さて、そんなコーチング。

大事大事とは言われつつ、

「実はその効果を
証明した研究がない」

とされておりました。

それは、様々な理由がありますが、

・上司・部下のコーチング
・同僚同士のコーチング
・社内・社外のコーチング
・コーチングで行われている対話の内容

など様々な変数があり、

どの要素が、
どのようなインパクトを与えるのか、
明確にできないことが一つの要因のように思います。

■そんな中で、
イギリスのレディング大学の論文、

『職場でのコーチングの有効性:
コーチングによる、学習とパフォーマンスの成果のメタアナリシス』

※原題:Jones,R.J.,Woods,S.A.and Guillaume,Y.R.F.(2015)
『The effectiveness of workplace coaching:
a meta-analysis of learning and performance outcomes from coaching』

なるものが、その課題に対して、
向き合った一つの論文のようです。

■コーチングについても
研究した論文はいくつもありますが、

この研究では、
文献検索でコーチングについての研究を探し、
それを横断した「メタ分析」を行ったことが特徴です。

コーチングに関して見つかった
54件の研究より、

分析の基準を満たす
17件(n = 2267人)を抽出し、

”コーチングの効果を
それぞれの研究を横断して分析してみる”

という内容です。

■ちなみに研究は、

米国で7件、英国で2件、
オーストラリアで3件、ノルウェーで2件、
エジプトで1件、イスラエルで1件、
デンマークで1件実施されたもの。

組織については
サービス業、製造業、建設業、公共・政府機関など、
さまざまな組織や産業で行われました。

対象者の多くは、上級管理職または、管理職。
その他の職業としては、看護師、高校の校長、教師など。

加えて、

「社内外のコーチによる
職場でのコーチングのみを対象」

とし、

・上司・部下間(1on1・メンタリング等)や
・同僚間のコーチング(ピアコーチング)

の事例は除外しています。

■さて、ではどのようなプロセスで、
研究を行ったのでしょうか?

まず、研究者たちは

「コーチングは
学習とパフォーマンスの向上に役立つはず」

という仮説からはじめました。

コーチングには、
学習やパフォーマンスに役立つと思われる
以下の3つの要素が含まれるからです。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

<コーチングが効果的な理由>

1)コーチングは、「目標設定」を行うため

目標設定は、パフォーマンス向上の手法として確立されている
(Locke & Latham, 1990; 2002; Morisano,他)。

2)目標は、経験学習を促進するため

目標設定は、仕事中に行われる活動を特徴とし、
実践と経験による学習を促進する(Kolb, 1984)

3)上位に関連し、コーチングは
職場での実践を通じた学習を奨励するため

コーチングは学習を、仕事のパフォーマンス行動に移すことを促進する。
トレーニングのパフォーマンス効果の障害としてしばしば挙げられる
”転移”の問題を解決することになる。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

、、、とのこと。

まあ、直感的にそうだよね、
と思えることをあえて定義した、

という感じでしょうか。

■さて、そんなコーチングですが、
どんな影響があるのか。

論文の結論を伝えると

【コーチングは、
「感情面」「スキル面」「個人レベルの成果」に
ポジティブな効果を示す】

ことがわかりました。

ちなみに、

感情面、スキル面、個人レベルの成果を
どのように測るかというと、

成果指標として、先行研究で
支持されている以下内容を使用したとのこと。

例えば

・感情面(例:仕事の満足度、Luthans & Peterson, 2003)
・スキル面(例:コンピテンシースキル、Taie, 2011)、
・成果(例:生産性、Olivero et al, 1997)

等の研究項目です。

■そして、

上記の成果に影響を与える変数として
特に以下の4つを変数として調査しました。

1,360度フィードバックの有無

2,コーチングの提供形態(face to face、またはオンライン・電話)

3,コーチのタイプ(外部、または内部の者)

4,コーチングのスケジュール(セッション回数、介入の期間)

上記の4つ。

■まず仮説では、

”1,360度フィードバックの有無”

について、

「多面的なフィードバックがあった
コーチングのほうが、良い成果があるのでは?」

と研究者は仮説を立てたのですが、
実際には、

”360度フィードバックを”伴わない”コーチングの方が、
成果に対して有意に強いポジティブな影響を与える”

という結果が出たとのこと。

予想外です。

また、

”3,コーチのタイプ(外部、または内部の者)”

についても、

「外部の雇用者の制約にとらわれないほうが
成果に大きな影響を与えるのでは?」

と研究者は仮説を立てましたが、実際には、

”コーチングは「社内のコーチ」によって
行われたほうが、より強い効果がある”

ことがわかりました。

これも予想外。

ちなみに、

2,コーチングの提供形態(face to face、またはオンライン・電話)

4,コーチングのスケジュール(セッション回数、介入の期間)

については、

数の多寡、手法の違いについて
有意な違いがみられなかったそうです。

■よって、
結果をまとめると、以下のようになります。

【コーチングは、
感情面、スキル面、個人レベルの結果に
ポジティブな効果を示す】

そして、

【360度フィードバックがない場合、
社内のコーチによって実施される場合により効果を示す】

という結論です。

■、、、と

だいぶかたい感じの
ご紹介となってしまいました(汗)

ただ興味深いのは

”実際に仮説どおりに
研究結果がならなかったこと”

ではないでしょうか。

きっとそうだろうな、
と思っても細かく見ていくと、

”必ずしも
仮説どおりにならない”

というのは、

安易な思考から、
より深く探求する必要性を
考えさせてくれるように思います。

ということで、

コーチングに関わる皆さまにとっては
一つの参考になれば幸いです。

でも、コーチングは
成果にやはり繋がるのだな、

と(コーチング提供側として)
改めて自信に繋がりました。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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<本日の名言>

大多数の決定が、いつでも真実だとは限らない。

ヨハネ・パウロ一世(ローマ教皇/1912-1978)

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