育て上手のマネジャーは「感情」に配慮する
（本日のお話 2006字／読了時間3分）
■おはようございます。紀藤です。
昨日は、4件のアポイント。
ならびに、1件のコーチングの実施。
＊
さて、本日のお話です。
コーチングの技術の中に、
「感情を反映する」
という技術があります。
今日はある理論と研究事例から、
（部下指導において）
”「感情」に触れることの大切さ”
について学びと気づきを、
ご共有させていただければと思います。
それでは早速まいりましょう！
タイトルは、
【育て上手のマネジャーは、「感情」に配慮する】
それでは、どうぞ。
■「そのとき、何を感じましたか？」
、、、このように、
コーチングの手法で
”感情に触れる”
という質問があります。
しかし人によってはこの
”感情に触れること”が苦手である
（理由がわからない）
という方もいるようす。
ちょっと曖昧だし、
何のためにやるのかよくわからない、
ということかもしれませんね。
■一方、リフレクション研究における
有名なモデルの一つ、
『リフレクティブ・サイクル・モデル』（Gibbs,1988) では
１，事実の記述（何が起こったのか）
↓
２，感情（何を感じたか）
↓
３，評価（何が良くて何が悪かったか）
↓
４, 分析（どのように状況を理解するか）
↓
５，結論（他に何ができたか）
↓
６，アクションプラン（同じことが再び起こったらどうするか）
が、
人のリフレクション（経験による学び）を促す、
と語ります。
■注目していただきたいのが
事実の記述（何が起こったのか）の後に、
「２、感情（何を感じたか）」
が入っていること。
1988年の当時の研究から、
「感情」に触れることを伝えており、
他のリフレクション研究（Korthagen et al (2001)）でも
同様に「感情」に触れるプロセスを強調しています。
、、、ということで、
理論的にも「感情に触れる」ことは
大事なんだろうなあ、と感じますね。
■ちなみに、
「感情（何を感じたか？）」の質問とは、
何かの出来事が起こった際に、
以下のような質問を通じて振り返るのです。
例えば、
「その時、どう感じて（思って）いましたか？」
「自分の感情や信念、価値観が
どのような影響を与えたと思いますか？」
「他の人はどんな気持ちだったと思いますか？」
「その後、この出来事について
どう思われましたか？」
などなど。
見てみると、事実よりも
より深いところに突っ込んでいる感じがしますね。
■さて、もう一つこんなお話もあります。
４３名の多業種のマネジャーに対して、
「マネジャーの部下指導能力」における、
とある調査が行われました。
それによると、
部下指導における成功例と失敗例で
以下のことがわかりました。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
＜成功事例＞
・定期的にコミュニケーションを取り、
話しかけやすく安心感のある雰囲気を醸成していた。
・部下の思いや考えを確認していた。
一方的な指導を避けていた。
＜失敗事例＞
・コミュニケーション不足により、
話しかけやすく安心感のある雰囲気を醸成できていなかった。
・部下に考える余地を与えず、
一方的な指導をしていた。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
とのこと。
■ここでわかったことは、
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
＜部下指導の成功例の特徴＞
１）話しかけやすさと安心感を醸成する、
思いや考えを聞くなど、感情部分に配慮していた。
２）このことによって、
『心理的安全性』が確保されていた
３）自由に話が出来る雰囲気になり、結果
「部下が主体的に考える」ことを促し、
部下の成長を助けた
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
ということでした。
■その他、
・期待を明確にし、合意する
・具体的な業務指導をする
等の大切な要素も見つかりましたが、
そもそも対話において、
「安心して心を開けない」
「本音を言えない」
という状況では、
深い対話もできず、
問題の真因に触れることはできません。
そうすれば、必然的に、
表面的な話に終止することは、
想像に難くありません。
■ポイントは、
”経験を振り返ることから学ぶ”
（＝リフレクション）
とは、表面的な事実ではなく
深く潜っていくプロセスであるということ。
その中には、
・その行動をしようと思った思い
・恐れ・不安・悲しみ・恥などの感情
もセットで起こっているはずであり、
そこはまた、繊細な領域でもあります。
人は機械のプログラムで
出来ているわけではありません。
そんな中で「感情」を配慮せずに、
ロジックだけで理解し、動くかと言うと
決してそんなことはない、
、、、と私は感じます。
■ということで、
Gibbsのリフレクティブ・サイクル・モデル、
マネジャーの成功事例と失敗事例
などから振り返りつつ、
『感情に触れる』というプロセスは
大事だよなあ、、、
と思った次第です。
ということで、
もし部下指導に悩むマネジャーの方がいらっしゃれば、
「その時、どう思っていましたか？」
「自分の感情や信念、価値観が
どのような影響を与えたと思いますか？」
「他の人はどんな気持ちだったと思いますか？」
「その後、この出来事についてどう思われましたか？」
など、感情を深堀りする質問を
新たな武器として揃えてみると、
より深い気付きを引き出す、
きっかけになるかもしれませんね。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
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＜本日の名言＞
有能なリーダーを目指すなら、
コミュニケーション能力と温かい心の
両方を持たなければならない。
アニータ・ロディック（ザ・ボディショップ創業者/1942－2007)
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