学びを促進 or 阻害するマネジャーの行動とは ～論文『ラインマネジャーと職場学習』より～
（本日のお話 2353文字／読了時間3分）
■おはようございます。紀藤です。
昨日は朝８時から、
大学院の仲間５名と皇居ランニング10キロ。
その他、大学院の課題など。
またウルトラマラソン(100キロ)まであと6日。
完走に向けて、準備を整えて参りたいと思います。
＊
さて、本日のお話です。
先日より「マネジリアルコーチング論」という
授業を学んでおりますが実践知に溢れており、
たいへん役立っております。
その中で
Beattie, R. S. (2006).
『Line managers and workplace learning：Learning from the voluntary sector.』
（ラインマネジャーと職場学習：ボランタリー部門からの学び）
なる論文を読んだのですが、
「なるほどな」と納得する話でございましたので
今日はその内容について、
皆様にご共有させていただければと思います。
それでは早速まいりましょう！
タイトルは、
【学びを促進 or 阻害するマネジャーの行動とは
～論文『ラインマネジャーと職場学習』より～】
それでは、どうぞ。
■職場でのマネジャーの影響は、
実に大きいものですね。
冒頭から話が飛びますが
先日、友人とお茶をしていたときに、
「子供の学校の校長先生の影響は
実に大きいよね」
という話になりました。
＊
曰く、子供が通っている学校で
ちょっと前まで荒れまくっていた中学校が、
校長先生が変わったことで
ガラリと雰囲気が変わり皆、学ぶようになった
、、、というエピソードを
教えてくれました。
■学校現場でいう”教頭先生”や”校長先生”は
いわゆる管理職と呼ばれる分類になるそうですが、
これらのエピソードは、
職場でもその他でも見聞し、時に体験する
”リーダーの影響あるある”
の話だなあ、と感じておりました。
■さて、そんな前置きの上、
冒頭でご紹介させていただいた
『Line managers and workplace learning：Learning from the voluntary sector.』
（ラインマネジャーと職場学習：ボランタリー部門からの学び）
の話に移しますと、
この論文、何が書かれているかというと、
”ラインマネジャー（管理職）が
どのような学習促進策を講じているのかを明らかにする”
という目的で研究されたことが
まとめられています。
■概要について、
以下、ざっくりですがまとめます。
まず対象ですが、
・約1000名規模のソーシャルケア慈善団体
約750名の社会福祉団体のあらゆるレベルのラインマネジャー
に対して行いました。
そして、調査方法として
・研究者が組織に約3週間滞在し、
職場を訪問し、観察し、インタビューを行う
という形でデータ収集を行い、
・マネジャーの行動を理論化する
というプロセスを踏みました。
（※専門的に言うと、
・「エスノグラフィー」という手法（現場への滞在・観察）、
・「集中半構造化インタビュー」という手法（60名へのインタビュー）
・「グラウンデットセオリー」で理論化した、とのこと）
■そして、結果わかったことは
以下のようなことでした。
まず１つ目が、
「職場の学習を促進する
マネジャーの行動とは何か？」
という問いについて。
これについては
『ラインマネジャーは、会議や日常の業務など
様々な文脈で「さまざまな学習促進行動」を取っている』
ことがわかりました。
「よし、教育するぞ！」という、
THE・教育的な場面だけでなく、
何気ない会話や業務の中で、
様々な支援をしていたわけです。
＊
そして、どんな学習支援行動をしていたかというと、
以下のようなものでした。
※観察頻度が高かったものから順に並べています。
＜マネジャーの学習促進行動＞
１，配慮（サポートする、励ます、共感する等）
２，情報提供（知識の共有）
３，プロフェッショナルである（真似したいと思う行動をする、計画や準備をする）
４，アドバイス（指導する、コーチングする）
５，評価する（評価、フィードバックをする）
６，考えさせる（過去に起こったこと、起こりそうな事を考えさせる）
７，エンパワーメント（任せる、信頼する）
８，開発する（技能・知識の習得を促し、他者を育成する）
９，チャレンジさせる（人を刺激し、ストレッチさせる）
、、、とのこと。
「配慮」や「情報提供」などは、
よく観察されるけれども、
「考えさせる」とか「チャレンジさせる」などは、
あまり観察されない、というところがリアルですね。
■そして、次に、
「職場の学習を”阻害する”
マネジャーの行動とは何か？」
という問いについても
探究がなされています。
促進ではなく、「阻害」。
、、、非常に興味深いところです。
この問いについての結論は
『マネジャーである自分自身が
教育や訓練を受けないこと』
が学習を阻害する要因になっていたそうです。
うーん、これも想像に難くありませんが
現場でまま起こっていそうな、生々しい結論ですね。。。
■と論文で語られていたことの
一部を抜粋してお伝えさせていただきましたが、
どのように感じましたでしょうか？
おそらくご意見は様々でｙそうが、
私が個人的に思ったことは、いくつかありました。
まず一番は
『マネジャーが
自分自身を教育することの大切さ』
です。
しばしば管理職研修で、
マネジャーに「部下育成の手法を伝える」
というシーンがあります。
、、、が、
”本人がそもそも学んでいないし、
学ぶ必要も感じていない”
のだとしたら、おそらく、
現場で学びを促すことはありません。
当たり前っちゃ当たり前ですが、
ここを考慮せずに、育成ヨロシク！
としても、あまり現実的でない、と思うのです。。。
、、、とすると、
急がば回れではないですが
状況によっては、
マネジャー自身が
変化変容する喜びや意義を知ることから
やはり始める必要があるのだろうな、
とも思います。
■そして、もう一つですが。
『自分のよくやる（orやらない）
行動を知ることとの大切さ』
です。
上記に、マネジャーから観察された
学習促進行動を９つご紹介いたしましたが、
これは古今東西、どこでも
やられているマネジャーの行動だと思われます。
その中で上記を一つの指標として
自分自身に照らし合わせてみると、
・自分がよく行っている行動
・あまり行っていない行動
があると思います。
やはり、観察が少なかった
・信頼する、任せる
・技能・知識の習得を促す
・チャレンジを促す
などは、意識的に行わないと、
ハードルが高い行動、と言えるかもしれませんし、
同時にそれは「（管理者としての）伸びしろ」
とも言えるのかもしれません。
（自戒を込めて、、、です）
■ということで、
以上論文からの学びの共有でした。
やっぱり自分が学ぶことが
大事なんだよな、
としみじみ考えさせられた
次第でございます。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
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＜本日の名言＞
人は教えることによって、最もよく学ぶ
セネカ（ローマ帝国の政治家、哲学者、詩人／BC1年～65年）
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