「強みに基づいたリーダーシップ能力」開発の３ステップをご紹介します ～書籍『ストレングスベースのリーダーシップコーチング』(8)
（本日のお話 6143字／読了時間8分）
■こんにちは。紀藤です。
昨日は、オンラインでのリーダーシップ研修の実施でした。
その他、１件のアポイントなど。
また、メルマガの形式もnoteと連動をさせはじめて
２ヶ月ほど経ちますが、フォロワーが200名を超えました。
何だか嬉しいです。
これが良い形かはわかりませんが、
色々と模索しながら進めていきたいと思います。
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さて、本日のお話です。
本日も前回に引き続き「ストレングスベースのリーダーシップ・コーチング」をテーマにした書籍を紹介いたします。
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＜今回ご紹介の文献＞
『Strength-Based Leadership Coaching in Organizations：An Evidence-Based Guide to Positive Leadership Development』
（組織におけるストレングス・ベースのリーダーシップ・コーチング：ポジティブなリーダーシップ開発のためのエビデンスに基づくガイド）＿第６章より
Doug MacKie (2016)
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■「強みに基づいたリーダーシップ能力」はどう開発するのか？
今回のテーマは「強みに基づいたリーダーシップ能力開発のステップ」について紹介している章を解説したいと思います。
「強みが大事なのはわかった、じゃあそれをリーダーシップ能力と紐づけて、どのように開発すればよいのか？」、その具体的な手順が気になるところ。この件について、大まかな３ステップで整理をしています。
＜強みに基づいたリーダーシップ能力を開発する3段階＞
STEP1：仕事上の目標との調整をする
STEP２：優先順位付けをする
STEP3：開発計画に落とし込む
以下、詳しく見ていきましょう。
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■STEP1：仕事上の目標との調整をする
「STEP１：仕事上の目標との調整をする」は、言葉の通りですが「目標を決める」ことです。特に今回は、”組織におけるリーダーシップ”という枕詞がついていますので、「仕事上の目標」という文脈で設定されています。
◯ポジティブな目標選択をする
最初のポイントが、ポジティブな目標設定です。目標設定は、パフォーマスを向上させるための最も確立された手法の１つとして、多くの研究が目標設定のプラスの効果を示しています。では、どのような目標がよいのでしょうか？ 以下いくつかポイントが示唆されています。
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＜「成功するための目標」に必要なもの＞
・他者によって規定されたものではなく、本質的なものであること
・自己一致、個人の価値観と一致していること
・問題を回避するためでなく、ポジティブで成功に向けた取組みであること
・恣意的なパフォーマンス基準を目指すのではなく、習得・熟達を目的としたものであること
・ビジネス戦略や結果に沿っていること
・関連する時間軸の中で達成可能なものであること
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なるほど、言われればその通りですが、上記のようなものを満たすことで「自分と周りにとって最適なもの」とすることが大事なのですね。
また、目標設定をする上で注意すべき点も述べられていました。
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＜目標設定の上で注意すべき点＞
・目標があまりにも具体的だと、注目度が下がる（やる気にならない）
・挑戦的すぎると、リスクを取りすぎたり、幸福度を下げることがある
・複雑な環境でパフォーマンス目標が設定されると、学習が阻害される
・目標が外的に規定されていると、内発的モチベーションな動機が阻害される
・競合する可能性のある複数の目標の乱立は混乱を招く可能性がある
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目標を立てることは効果的ですが、立てる上での注意点も考慮して進めることが大事なようです。
◯目標立ての観点
次に目標を「強みに基づいたリーダーシップ能力の開発」とのことですが、具体的にどのような領域で目標を立てるとよいのでしょうか？ 以下、４つの領域が紹介されていました。
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＜目標を立てる上での４つの領域＞
１，自己管理の領域（感情管理、誠実さ）
２，他者管理の領域（人間関係の構築、他者への影響力）
３，変化の管理の領域（戦略的思考と利害関係者の管理）
４，結果を出すための領域（確信、目標設定、他者の育成）
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こうした領域も参考にしつつ、自分の強みを事業や戦略計画に関連させてマッピングし、どこに目標を定めるかを決めるのがオススメだそうです。
ここまでで、自分が取り組む目標を決めたら、次に取り組むべき強みの優先順位付けのSTEP2に入ります。
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■STEP2：優先順位付けをする
次に、「STEP２：優先順位付けをする」ですが、ここで言う優先順位づけとは”十分に活用されている強み／十分に活用されていない強み／弱み、どれに取り組むべきかを明確にすること”としています。例えば、以下のような開発方法があります。
パターン１：強みが十分に発揮されている場合
パターン２：強みが十分活用されていない場合
パターン３：弱みに対処する場合
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◯パターン１：強みが十分に発揮されている場合
まずパターン１の強みが十分に発揮されている場合では、「活用のしすぎを認識し、管理する方法を学ぶことがポイント」と述べられています。以下、いくつかヒントが書かれていました。
(1)「活用されている強み」の育て方
・完全に活用されている強みは、その人自身が知っていて、多くの場面で成功しているもの。ピークパフォーマンスのゾーン（スイートスポット・中立）で強みを維持することである。
・そのために、自分の強みが使いすぎ～使わなさすぎが何かを見極める。どんな状態が使いすぎor使わなさすぎかを話し合うことから始める。
(2)「活用しすぎた強み」を管理する上のヒント
・強みを「特定して使う」ことを、盲目的に採用すると、強みの使いすぎになりがちである。
・ちなみに、柔軟性が欠如すると、強みの使いすぎになりがち。細部にこだわるという強みも状況によっては相手にフラストレーションを与えることも。
・補完的な強みで強みを緩和することもできる。（（例：自制心を促進するなど。強みを発揮するとは”規制すること”も含まれる）
◯パターン２：強みが十分活用されていない場合
次に、強みが十分活用されていない場合は、「補完的な強みと組み合わせて活用度を高めることがポイント」とのこと。
(1)「活用されていない強み」を伸ばすためのヒント
・なぜ自分の強みが活かされていないのか？を考える。（例：自分の強みを語ることを恥ずかしいと思ったり、アピールすることに抵抗を感じていることはないか？と内省するなど）
・個人が自分の強みを十分に発揮することが組織にとって有益なことであることを強調する。個人が自分の強みを過小評価しないように教育する。
・補完する強みをペアリングさせて発現させる（例：管理職・経営者が人間関係を構築する強みを発揮することで、相手に責任を持たせることができる等）
パターン３：弱みに対処する場合
最後に３つ目が、弱みに対処する場合です。弱みによって、強みの発揮以前に、職場でパフォーマンスを発揮できていないこともありえます。第一歩は「弱みを特定し、その影響度を特定する」ことです。
(1)「弱み」のチェックの仕方
・弱点が現在及び将来の、潜在的な役割の中心となっているか？
・その弱点が他のコンピテンシーにどの程度影響を与えるか？
・その弱点がどの程度深刻なのか？を検討する
(2)「致命的な弱み」がないかを確認する（Mackie,2008）
・以下の項目は、致命的な弱みとして見られるケースである。
・「委任の失敗」「チーム作りの失敗」「人への同情心がない」「傲慢さ」
「他人への無神経さ」「１人の支援者に頼りすぎている」「変化に対応できない」「適応できない」。これらは対応をする必要がある。
また最後に「誤用された強み」として、”利己的で、倫理に反する可能性があるものに強みを使うとき”というのも注意が必要とされていました（強みがダークサイドに堕ちるみたいなイメージですね）。
あくまでも、ポジティブなリーダーシップは、自己超越的で、より広い組織やコミュニティに有益な課題や目標を追求することです。他者を貶めるようなものに使われることは望ましくありません（当然ですが）。
◯「強みの開発戦略」とテクニック
また上記にまつわるものとして、強みの開発戦略として、以下のようなテクニックが示されていました。これも具体的な開発計画の上で役に立つかと思います。
（ここから）
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＜強みの開発戦略とテクニック＞
●「強みが活用できていない」場合
１，強みを補完するペアリングを考える
２，強みの認識を高める
３，ピーク時の経験（から強みを導き出す）
●「強みの使いすぎ」の場合
１，中和する強みを適用する（自制心など）
２，強みの使用頻度の最適化（スイートスポットを見つける）
３，脱線の管理をする（致命的な弱みにならないように管理する）
●「完全に強みが活用できている」場合
１，目標との整合性をとる
２，弱点を補強する
３、（使える）コンテクストを更に広げる
●「強みの誤った使用（利己的・倫理に反する使用）」の場合
１，価値観の明確化
２，中和する強みを適用する（自制心など）
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（ここまで）
◯「強みの開発」を４次元で考える セルフチェックシート
最後に、ここまでの内容を自分がどれくらいできているのかを知る、セルフチェックシートのようなものも紹介されていました。以下、引用させていただきます。
（ここから）
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＜「強みの開発」を４次元で考える セルフチェックシート＞
・以下の４次元で、次元別評価尺度を組み込み、促進できる
・「現状：◯点／10点中」→「理想：◯点／10点中」で考える
（ただし設問４は「－５～＋５点」で考える。真ん中が望ましい）
（１）強みの認識
高い：状況や構造の理解を行い、その上で強みを適用させている
｜ ：自分の強みを、意識的に適用させている
｜ ：自分の強みをどう活かすか考えている
低い：強みを意識せずに行動する
（２）強みのアライメント（仕事上の目標との一致）
高い：チームや仕事上の目標に対して、完全に強みを一致させ、統合させている
｜ ：チームや仕事上の目標に対して、多くの強みを一致させている
｜ ：チームや仕事上の目標に対して、いくつかの強みを一致させている
低い：チームや仕事上の目標に対して、強みは独立している
（３）強みの組み合わせ（他の強みとの組み合わせ）
高い：強みに対して、補う行動が、てこの作用を与えている
｜ ：いくつかの強みと、補う行動は関連している
｜ ：強みを補う行動について、認識し始めている
低い：強みが孤立して働いている
（４）強みの活用 ※この指標は真ん中が望ましい
高い：この強みを完全に使いすぎている
｜ ：状況に対して働かせすぎている
｜ ：もう少し適用させることができる
低い：自分の強みを十分に適用していない
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（ここまで）
■STEP３：開発計画に落とし込む
最後に「STPE３：開発計画に落とし込む」です。強みの特定のためのアセスメントで得られた知見を活用して成功のビジョンを定義すること、関連する強みを活用し特定した領域の開発につながる具体的な行動を計画することなどを意味しています。
ここでの開発計画の質がリーダーシップ能力の強化において、「個人が起こす変化の大きさ」と「持続性」に大きく相関しているとされています。
◯強み開発計画の５ステップ
そして、これをより具体的に「強みの開発計画」として、質問形式で流れをまとめたものがあります。以下の５ステップです。
（ここから）
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＜「強みの開発計画」の５ステップ＞
{ステップ１} あなたが開発したいと思うテーマ（資質）は何ですか？
・それは、使いすぎなのか、使わなさすぎなのか、あるいは十分に活用されている強みなのかを考えます（これらは本人に必要なリーダーシップやコンピテンシーの領域に関連している必要があります）
{ステップ２} 成功をどのように定義しますか？ どのようにしたらそのビジョンや成功に到達したとわかるのでしょうか？
・行動レベルで詳しく説明してみてください。そしてビジネスの目標とどのように整合しているかも確認します。
{ステップ３} 目標を達成するために、どのような補完的な強みを活用できるでしょうか？
・またはその活用できそうな強みについて、役に立ちそうな行動はありますか？
{ステップ４}どのような行動を取りますか？
・何を実験して、どんなフィードバックを得たいでしょうか？）
・ＳＭＡＲＴゴール：Specific（具体的）、Measureable（計測可能）、Achievable（達成可能）、Realistic／Relavant（現実的／関連した）、Time-oriented（期限が明確）で決めることが重要。何を、誰と、いつ行うのかを決めましょう。
{ステップ５}最後に、どのように進捗をモニターし、維持していきますか？
・誰があなたをサポートし、また誰に対して説明責任を持ちますか？（より多くの人があなたの目標を知ると、更に達成しやすくなります）
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（ここまで）
この強みの開発計画は、強みを特定するプロセスの後に行います（つまりストレングス・ファインダーやVIAを実施した後に行う）。新しいスキルや行動を考えることに繋がり、自らのキャリアプランを踏まえ、１年後、３年後、５年後の目標と整合させていくことに役立つステップであるとしています。
◯リーダーシップ開発として強みをのばすために
さて、リーダーシップには様々な種類があり、またその中でもポジティブアプローチに分類されるリーダーシップ理論として、「オーセンティックリーダーシップ」「フルレンジ型リーダシップ」などが挙げられています。
そして、これらのリーダーシップを開発するために、「強み」を伸ばすことが役立つと述べています。例えば、フルレンジ型リーダーシップで言えば、以下のような形となります。
（ここから）
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＜フルレンジリーダーシップ開発として「強み」を伸ばす方法＞
主に、フルレンジリーダーシップの「変革的要素の４つ」を特に強化することが、強みを伸ばすことで可能となると考える。
１，理想化された影響力
・クライアントが自分の重要な価値観や信念を開示したり、倫理的配慮がどう組み込まれているのかを開示するように促すことで開発可能になる
２、他者を鼓舞する
・ポジティブな感情に基づいているため、心理的資本への介入、目標を目的や価値観に蒸しぶつけることで開発可能。また、自分自身の自信のレベルを調整し、魅力的でインパクトのあるプレゼンテーションを行うことで近づけられる
３，知的刺激
・好奇心を持ち、選択肢を広げ、他の人に新しい解決策を考えてもらうこと
で、イノベーションを促すことができる
４，個別の配慮
・他者をコーチングし、育成することができる。直属の部下を効果的にコーチングするために、彼らの原動力や願望を理解し、彼らの強みを伸ばす手助けをし、開発の準備ができる環境を促進することができる。
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（ここまで）
確かに、言われてみれば、影響力や他者を鼓舞する、知的刺激を行う、個別配慮などは、強みを活用して伸ばすことができる感覚も、納得できるようにも思えます。
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■まとめと結論
本章は「強みの開発」をテーマに、３つのSTEPを紹介いたしました。
「”組織におけるリーダーシップ能力のための”強みの開発」とは曰く、
１，あるリーダーシップ目標に沿って、個人の強みを調整する一般的プロセスである
２，ポジティブリーダーシップ理論の基本要素に焦点を当てた具体的なプロセスがある
と述べており、上記の文脈を考えた際のリーダーシップ開発の方法について、一つの補助線を示してくれていると感じました。
「強みを4次元で考える」「調整、ペアリング、補完的な強みを考えること」これらも具体的で使えそう！と思える内容で、勉強になった次第です。
最後までお読み頂き、ありがとうございました！
※本日のメルマガは「note」にも、図表付きでより詳しく掲載しています。
よろしければぜひご覧ください。
＜noteの記事はこちら＞
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＜本日の名言＞
いつまで無知でいたければ、極めて効果のある方法がある。
自分の取るの足らぬ意見と知識に満足していればいい。
エルバート・ハバード
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