マネジャーの強みアプローチを開発する「CSAパフォーマンスモデル」とは ～書籍『ストレングスベースのリーダーシップコーチング』(10)
（本日のお話 5321字／読了時間５分）
■こんにちは。紀藤です。
今週は沖縄にてワーケーションに来ております。
色々ご縁があって、沖縄内で家族ルームシェアをすることに。
友人家族との共同生活をしながら、
沖縄の時間を過ごしております。
子供にとっても、よい機会になっているようで
とてもありがたい限りです。
このあたりの話は、また後日。
＊
さて、本日のお話です。
本日も引き続き「ストレングスベースのリーダーシップ・コーチング」をテーマにした書籍を紹介いたします。
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＜今回ご紹介の文献＞
『Strength-Based Leadership Coaching in Organizations：An Evidence-Based Guide to Positive Leadership Development』
（組織におけるストレングス・ベースのリーダーシップ・コーチング：ポジティブなリーダーシップ開発のためのエビデンスに基づくガイド）＿第８章より
Doug MacKie (2016)
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■第８章：リーダーやマネジャーとしてのストレングスベースのアプローチを用いる
さて、今回ご紹介する章は「リーダーやマネジャーとして、ストレングスベースのアプローチをどのように使うのか？」についてです。
本章のポイント述べられていた【前提】と【アプローチ】を、以下わけて解説をしたいと思います。
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【前提】
・ストレングスベースのアプローチを用いるには、まずはリーダー／マネジャーとしての自分自身の考え方を振り返ることが重要である
【ストレングスベースの２つのアプローチ】
・部下にストレングスベースのコーチングアプローチをとる
・マネジャー自身が、既存の業績評価などの慣行について、自らの行動をストレングスベースのアプローチに沿うように修正する
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■【前提】自分自身の考え方を振り返ること
まず、「ストレングスベースのアプローチを用いる前提として、まずはリーダー／マネジャーとしての自分自身の考え方を振り返ること」と述べられています。
たとえば、リーダー・マネジャー自身が「リーダーって生まれつきでしょ。俺の考えは変わんないよ」とか、「強みにフォーカス？そんなこと意味がないっしょ」と思っていたとしたら、ストレングスベースのアプローチを取ることは、当然難しくなります。
では、どんな観点から「自分自身の考え方」を振り返るとよいのでしょうか？具体的には、以下の３つの理論的な観点から「自分自身の考え方」を振り返ることが必要であると述べています。
◯（１）暗黙のリーダーシップ理論
暗黙のリーダーシップ論とは、「上司（リーダー）とは・・・であるべきだ」という部下（フォロワー）の認識に合致する言動をとる人を、フォロワーはリーダーとして認知するという考え方です。
同様に、上司も部下に対しても「暗黙の部下論」のようなものをもっています。部下に対して、マネジャー・リーダーが、自分の考え方やバイアスを客観的に捉えることは、部下への関わり方に影響していると考えられます。
自分自身の部下に対する信念をメタ認知できることが大事です。
◯（２）ハッピープロダクトワーカ理論
これは、「ポジティブな人は生産的である」という考え方です。実際には、７５人の取締役を対象に、ポジティブな感情と生産性の自己評価尺度を用いた研究では、ポジティブな感情と仕事の満足度の間に有意な相関があり、ポジティブ感情と生産性の間には更に有意な相関があったと言う研究もあります（Zelenski,Murphy and Jenkins,2008）
ポジティブな感情と生産性の関連について、どのような信念を持っているを認識することが必要です（反対意見を持つのであれば開発準備ができていない、となります）。
◯（３）ポジティブ感情の拡大構築理論
ポジティブな感情がパフォーマンスを含む様々な結果に与える影響を調べるために開発された理論です。ポジティブな感情は、行動や思考を拡大し、自らの資源を構築して、パフォーマンスの向上につながるとした理論です（Fredrickson,2001）。
この理論についても、自分自身の考え方が影響してきます。（この理論をどれくらい信じられるかも影響しているかが、ストレングスベースアプローチを取れるかに関わってくるということ）
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■部下にストレングス・ベースのコーチングアプローチを行う
さて、ストレングスベースのアプローチですが、どのような場合に部下や従に本アプローチを用いることができるのでしょうか？ 以下、基本的な考え方や、アプローチを用いるために必要な能力についてまとめます。
◯シチュエーショナルリーダーシップ
まず関わり方の一つのポイントが『シチュエーショナル・リーダーシップ（SL）』（Hersey and Blanchard,1977）です。
このシチュエーショナルリーダーシップでは、部下の能力が低い場合は指示型アプローチ、部下の能力が高ければコーチング的アプローチを取ることで部下が自ら変化の選択肢を生み出し、やる気と力を発揮することができるようになる、という考えです。
ここでは、「部下の強みを活用についても、指示型なのかコーチング型７日を考慮すること」がポイントであると述べているようです。
◯ストレングス型リーダーとしての能力を開発する
次に、ストレングス型リーダー・マネジャー（ストレングスベースのアプローチを用いることができる）としての能力を開発する手っ取り早い方法は以下２つを推奨しています。
１つ目が、「ストレングスベースのコーチングプロセスに身を置くこと（コーチングプロセスを学ぶ）」、２つ目が、「専門家による継続的なメンタリングを受けること」です。
つまり、どちらも、「コーチングをやったり、教わったりして自分で学んでみよ」ということですね（そりゃそうだ）。
その上で、以下が必要になる個別スキルや考え方になると、紹介をしていました。
（ここから）
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【部下へのストレングスベースのアプローチで必要なスキルと考え方】
＜基本となる個別スキル＞
・積極的な傾聴（アクティブリスニング）
・要約力
・SMARTゴールの設定
・フィードバック
・共感を示す
・リフレーミング（違う枠組みを提供する）
・パラフレーズ（言い換え）
＜コンセプチュアルスキルとテクニカルスキル＞
●コンセプチュアスキル（概念化能力）
・組織におけるコーチングの必要性を概念化すること
・コーチングプロセスを計画し、評価すること
●テクニカルスキル（専門的能力）：
・GROWモデル、FACTSモデルの主要コーチングモデルを習得する
・メンタリングやファシリテーションのような他の学習形態と区別する
＜自己管理と自己開発のスキル＞
●自己管理：
・リーダー／マネジャーが自分の感情を効果的に管理し、ポジティブなプロセスを確立し、自分の成長を振り返る能力を磨く
●自己開発のスキル
・コーチングネットワーク、コーチチャンピオン（全体の先導役）、メンタリングやスーパービジョン（更に熟達者からの指導を受ける）を確立することで促進ができる。
●バウンダリーマネジメント（境界の管理）
・コーチングは経営戦略であり、他の問題によって、全員がコーチングアプローチの受けることができない可能性を認識する。（受けられる人、受けられない人の差がでる可能性を考慮し、あらかじめ管理する）
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（ここまで）
なるほど、このように整理がされるとわかりやすいですね。
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■マネジャー自身が、自らの行動をストレングスベースのアプローチに沿うように修正する
次に、上記に通ずる話でもありますが、「マネジャーやリーダーが、自分自身を評価し、コーチングの強みと伸びしろを確認する」（つまりストレングスベースのアプローチをよりブラッシュアップする）ためのモデルとして、あるステップが紹介されていました。以下、紹介いたします。
◯CSAハイパフォーマンスモデル
「CSAハイパフォーマンスモデル」とはストレングスベースのアプローチについて、マネジャー／リーダーの能力向上に繋がるモデルです。
曰く、コーチングのGROWモデルを拡張し、「行動の観察と理解」「フィードバックの提供」「新しい行動のサポート」という重要なコーチングモデルを含んでいるとのこと（本著書の著者が開発されました）。本モデルのポイントは以下の通りです。
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＜本モデルのポイント＞
１，ステップに従って、マネジャーのコーチング能力を評価することができる。
２，マネジャーが、各要素について自分自身を非公式に評価して、自分のコーチングの強みと伸びしろがどこにあるかを確認することができる。
３，それによって、ストレングス・ベースのリーダー／マネジャーとして自ら成長することができる。
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さて、では、具体的にどのようなステップで進めるのでしょうか？
以下準備～５つのステップが紹介されています。引用させていただきます。
（ここから）
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【「CSAパフォーマンスモデル」の５ステップのチェック項目】
※活用方法：以下の５ステップの問いについて、マネジャー/リーダー自身が、自分自身を評価する。
●｛準備｝「成功の定義とインスピレーションを与える」
（コーチングのアセスメントを行う／コーチング関係を確立する）
・あなたは、本当によいパフォーマンスとは何かについて、どれくらい知っていますか？
・あなたは、自分自身や他の人のパフォーマンスをどれだけ伸ばし、挑戦させていますか？
・あなたは、相手の成長能力に自信を持っていますか？
●｛STEP1｝「パフォーマンスの観察」
・あなたは、相手がどのように行動しているか、どの程度把握していますか？
・あなたは、彼ら（部下）のパフォーマンスについて、良い判断をするために、どのように情報を集めていますか？
・あなたは、彼らのパフォーマンスの背景を理解していますか？
・相手の強みや弱みなど、どこに注目していますか？
●｛STEP2｝「行動の理解」
・あなたは、相手のパフォーマンスの表面下をどれだけ見ていますか？
・あなたは、どれだけ相手の話を聞き、彼らを助けるために何が重要かを見つけ出していますか？
・あなたは、どれだけ相手の長所や好みを知っていますか？
・状況的な要因だけではなく、気質的な要因も考慮していますか？
●｛STEP3｝「モチベーションを高めるフィードバック」
・あなたは、相手のパフォーマンスを観察し、判断したことを、どれくらいの頻度で周囲に伝えていますか？
・あなたは、相手の成功や才能を称え、認めるのが得意ですか？
・あなたは、相手の欠点について、どの程度建設的ですか？
・あなたは、どれくらいの頻度でポジティブなフィードバックをしていますか？
・あなたは、どのように自分のスタイルを変えて、相手のニーズに応えますか？
●｛STEP４｝「行動と新たな経験の促し」
・あなたは、相手が改善するために、どれだけ適切なことを伝えることができますか？
・あなたは、相手が新しい行動を試すための働きかけが、どれくらい得意ですか？
・あなたは、相手が約束した行動に対して、どのように責任を持たせていますか？
・あなたは、相手が新しいスキルを身につけるときに、どのようにポジティブな面を見せるようにしていますか？
●｛STEP５｝「評価と継続」
・あなたは、どれくらい相手の成功を見つけて、祝福（承認）していますか？
・あなたは、相手の挫折や脱線すること（キャリアを遅らせる行動を取ること）に、どの程度助けていますか？
・あなたは、相手が長期的な目標に集中できるよう、どのように支援していますか？
・あなたは、相手が、自分の開発目標をキャリア全体の目標につなげるのをどのように支援しますか？
・あなたは、相手が、成功や達成を認め、祝えるように、どのように支援していますか？
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（ここまで）
とのこと。
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■まとめと結論
さて、本章においては、「ストレングスベースのアプローチ」について、より詳しく踏み込んでいました。
ストレングスベースのアプローチの適用には、「部下に対するアプローチの際に基本的なポイント」と、「自分自身のアプローチを振り返る方法」が紹介されていましたが、どちらも適用することで、マネジャーのアクションの補助線となり、部下の能力向上とエンゲージメントの強化の両面において、より大きなリターンを得ることができるだろう、としています。
一方、本記事では触れませんでしたが、以下の点についても触れられていました。
・ストレングスベースのアプローチが「有効な分野」（例：業績評価、キャリア開発、リーダーシップ開発）
・ストレングスベースのアプローチを用いる際に出てくる「反論」（例、時間がない、親しみすぎると舐められるなど）
・ストレングスベースのアプローチについて「まだよくわかっていない領域」（例：ストレングス重視の採用）
なども整理されていました。
また、ストレングスベースのアプローチが勢いを増せば、業績評価や採用など、経営領域の他の要素がストレングスベースのアプローチに影響されるようになっていく、などこの領域の未来についても言及されています。
こうしたアプローチが具体的になるほど、現場での活用もされやすくなります。日本の企業や文化に沿った形で、こうしたアプローチがより使われるようになると、まだ見ぬ可能性や結果に繋がりそうだな、とも思った章でした。
最後までお読み頂き、ありがとうございました！
※本日のメルマガは「note」にも、図表付きでより詳しく掲載しています。
よろしければぜひご覧ください。
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＜本日の名言＞
快適な環境から自分を押し出しなさい。
そして、新しいアイデアを試すのです。
ジョン・P・コッター
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