「若手の管理職なりたくない問題」の全体像とその対策
（本日のお話 2006文字／読了時間３分）
■こんにちは。紀藤です。
昨日日曜日は、朝８時から大学院の仲間と10kmのランニング。
体調を崩しており、回復しかけたところで参加したところ、
だるさが強くなり、家に帰ったら38度くらいの発熱。
しかし、昼寝をしたらすくっと回復し、
午後は予定していた大学関連のイベントへの参加へ。
ランニングによって、ウイルスを熱で駆逐したような気がした1日でございました。
適度な運動は悪くないような気がします。
風邪が流行っていますので、皆さまもお気をつけくださいまぜ。
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さて、本日のお話です。
先日、立教大学の田中先生と、EY Japan社による、「若手の管理職になりたくない問題」についてのレポートがリリースされていました。
＜調査結果報告書（要約版）＞のダウンロードはこちら
その内容を見ながら、少し前に同じく立教大学の中原先生始め、立教大学 大学院の仲間たちと一緒に登壇させていただいた「管理職になりたくない問題」での対話を思い出していました。
今日は、EY社の知見のポイントの共有から思ったことについて、書いてみたいと思います。それでは、どうぞ。
■「若手の管理職になりたくない問題」の全体像
最近だと「管理職が罰ゲーム化している」という強烈な表現がされるなどもあり、若手で管理職になりたくない人が増えている、と言われることがあります。
さて、実際のところはどうなのか。それを、今回2000名以上の22~35歳の非管理職の方に調査をしたものが、今回のレポートとなります。
ポイントとしては
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・管理職志向が高い若手は「４人に１人」のとどまるなど、管理職になることに対してやや消極的
・若手全体の４分の３は管理職の仕事は「罰ゲームである」とまでは思っていない。
・管理職意向が低いのは３分の２で、そのうち約７割は組織のサポートがあり、実力が備われば管理職にチャレンジしたいと考えている
※要約版 P2より
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とのことでした。積極的に管理職になりたい人が多いわけではない一方、罰ゲームほどでもなく、サポートがあればなりたいと思っている。
管理職なりたいと思えるための施策
そして具体的なアプローチとしては、以下の３つが述べられていました。
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１．重荷を分かち合い、相互信頼を育む
・管理職間をつなぎ、互いに助け合える環境をつくる
２．やりがいと報酬のベストミックス
・やりがいだけではNG。報酬プレミアムなくして管理職志向は集まらない
３．よく働きよく休む、素敵な人生を送ることが憧れ
・ワークハード・プレイハードが鍵
※要約版 P7より
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やっぱり、その大変さに見合う「報酬プレミアム」がなければ、下から見ていてやろうという気持ちにはなれないのが現実なようです
また、ある会社で人事をされている方とそうだよね、と共感し合っていたのが「管理職のワークハード・”プレイハード”」という、”プレイ”の部分が大事だよね、という点でした。
日本語に訳すと「仕事も頑張る、遊びも頑張る」です。仕事だけではなく、休日の過ごし方も、素敵だと思える趣味に打ち込むなど、本気で生きている管理職がいると「いいな、あんな風になりたいな」と憧れる若手は多い、なんて話をしていました。
仕事一筋で、土日も仕事をしているのみ、だとそれが透けて見えてしまうんだよね・・・とのこと。
■現在の「管理職の声」から思うこと
一方、24年9月に関わらせてもらった「ラーニングバー ～マネジャーになりたくない問題の本質とは何か？～」では、管理職の声を事前アンケートで集めて、まとめる機会がありました。
一つずつ、コメントで共通するものをまとめていったのですが、その中で語られていたことが、以下のようなことでした。
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・管理職への支援不足（業務的、精神的なサポート）
・人事システムの課題（評価・報酬制度、育成制度）
・管理職の負担感（役割があいまい、プレマネ化、兼務の多さ）
・管理職の業務量の増大（メンバーのこぼれ球・しわ寄せ・個別対応）
などなど・・・
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こうして並べると、「管理職への支援」「評価・報酬」については、現管理職も不満と思っており、かつ、若手から見ても魅力的に見えないことがわかります。
一方、「ワークハ－ド・プレイハード」を見えると、「プレイハードしたくてもできない」という声も、一部聞こえる気もしました。
一部の管理職の方からの「管理職業務の負担大きすぎ問題」（メンバーのこぼれ球・しわ寄せ→メンバーの残業時間を押さえないといけない→自分でやる）となっているケースがあることも伺えました。うーん、なかなか悩ましい。。。
■まとめと感想
「管理職になりたくない問題」というのが、特に最近注目されている流れは感じていましたが、こうしてみると、全体像が以前より明らかになる気がします。
どの会社にも当てはまるウルトラC級の必殺技はないけれども、それぞれどこに働きかけるのが必要なのか、このような資料があることで、議論がしやすくなるように思いました。
みんな真面目にやっている。けれども、「やることが増えるのにやらないことを決められない」から忙しくなっているのかもしれない。
あるいは「やりがいがあるから」と報酬プレミアムをつけずに、中間管理職にしわ寄せがいっているのは、日本の組織全体の傾向のようにも思えます。
若い頃はよくても、年を重ねるほど、家庭を持ち、必要なお金も増えるものですので、「管理職版やりがい搾取」などと揶揄されないような仕組みづくりは、当然ながら大事なことだろうと思った次第です。
最後までお読みいただき、ありがとうございました！
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