参加者が「ものすごくリアクションを示す瞬間」から考える
”成果に繋がる研修プログラムの要素”とは”
（本日のお話 3472文字／読了時間3分）
■こんにちは。紀藤です。
昨日日曜日から本日にかけて
有給をいただき、秩父に来ています
１２月１７日が私の誕生日であったため、
妻より誕生日プレゼントということで、
小旅行をプレゼントしてくれました。
秩父というよりも、厳密に言えば、
「和銅黒谷駅」という場所。
あの
「和同開珎（わどうかいちん）」
（＝日本最初の通貨ですね）
の原料となった銅を発掘したという、
歴史ある町です。
なぜ、わざわざ埼玉なのか、ですが、
混まないし、
ゆっくりできるし、
（そして安いし→重要）
三拍子そろった素敵な場所だから。
「和どう」という温泉宿に止まりましたが、
すごく良い宿で、本当にお勧め。
ゆっくりしたい方は、ぜひ。
（部屋に露天風呂がついています）
＊
さて、本日は
プログラムのご案内でございます。
新入社員研修が、いよいよ盛り上がってまいりました。
来年度の４月頭は、既に
講師の予定もかなり埋まっております。
（場合によってはキャンセル待ちも）
先日、”新入社員研修「ディスカバリー」”の、
プログラムのバージョンアップを行い、
より洗練された研修に進化したからなのかな、と思いつつ。
今回は、そんな新入社員研修の案内にからめて、
「人材育成」について必須であると思うことについて、
思うところをお伝えできればと思います。
タイトルは、
【参加者が「ものすごくリアクションを示す瞬間」から考える
”成果に繋がる研修プログラムの要素”とは？】
それでは、どうぞ。
■”人材育成担当”の方の「悩み」で、
大変よく耳にすることがあります。
ほとんどの方が、
つくづく同じことを思っているのだなあ、
と思うほど、よく聞きます。
それが
１，「研修をやるのはいいけれど
その後、継続させることができない」
２，「周り（上司）を上手く巻き込めない」
３，「結果を測れない」
という、この３つ。
これらのことに悩み、
”与えられた時間、制約”の中で、
できるだけ高い「成果」を生み出したい、
このように頭を抱えていらっしゃる
人事の方は、本当に多いなと感じます。
■この問題に対する解決策が、
ポンとわかれば苦労はありません。
だから、「こうすればよい」
という明快な答えは、私もよくわかりません。
ですが、幾つもの企業に
”研修”を実施して来た中で、
『受講者がものすごくリアクションを示す瞬間』
があると感じます。
それが、
「”アセスメントの結果”を受講者の皆に配った瞬間」
と感じるのです。
■どうやら多くの場合、人は、
「自分がどう見られているのか？」
というものは物凄く気にするようです。
言ってしまえば、
「アセスメント」なんてものは（と敢えていいますが）、
一つの見方、参考でしかない。
だから、それを真正面から捉えて、
凹んだり、喜んだりしなくても本当はよいのですが、
たとえそうだとしても、
そうとわかっていても、
やっぱり皆、自分のことは、気になるのです。
■そして、思うのは、
こういった影響を鑑みて、
そしてこれまでの経験を元にして、
”「アセスメント」を上手く活用すること”
は、先述の”あるある課題”、すなわち、
１，「研修をやるのはいいけれど
その後、継続させることができない」
２，「周り（上司）を上手く巻き込めない」
３，「結果を測れない」
これらを解決させる手段になりうる、
と、改めて思うわけです。
■例えば、「１，継続させる」について。
何もないよりも、
「今このスコアを、３ヶ月後に向けて高めよう」
と目標を設定があることは、雲泥の差があるものです。
ゴールがあるから、継続できる。
測るものがあると、達成させようと思えるもの。
ランナーであればわかると思いますが、
フルマラソンでも、「前回よりも記録は高めたい」
と思う人、結構多いのです。
しかも、そこに対して、
「２、周りを巻き込む」と、更によい。
「自分はこういう目標を設定しました。
協力をしてほしいと思っています」
というコメントともに、
”上司に回答をしてもらう”
”毎週、上司と話をする”
というような仕組みを最初に作ってしまえば
「衆人環視」（＝周りから見られているとサボれない）
という圧力が働きます。
１人よりも、皆でやることで、
達成率、継続率は何倍にも高まります。
ますます継続に拍車をかけることができる。
そして、そうすれば結果的に、
「成果」に繋がる確率はグッと高まりますし、また、
「３，結果を測れない」
という課題も、（部分的ではあるものの）解決しうる、
と思うわけです。
■そして、そんな「アセスメント」を、
今回の『新入社員研修 ディスカバリー』において、
新たに開発、設計いたしました。
２０１８年度の研修から、
実施可能となります。
具体的似、どんな「アセスメント」内容かというと、
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１ プログラム内容がどれくらい出来ているか測ることができる
２ 本人だけでなく、上司・同僚からのスコアも測れることができる
３ Before-Afterで変化を測ることができる
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というものです。
その他、アセスメント意外にも
・継続学習を実現しやすくする
学習内容を振り返りやすくするスマートフォンノアプリ
・上司を巻き込める自己育成計画シート
・学んだことをリアルに想像するための
豊富なケーススタディ
などなどが、沢山ついております。
■と、完全にアピールをしまくってしまいましたが、
それくらい現在、売れに売れておりますので、
新入社員研修で失敗したくない人事のご担当者様、
ぜひ、ご検討頂ければと思います。
正直、手前味噌ながら、
物凄く良い研修だな、と思っております。
（言ってしまいました）
一昨年よりご導入いただいている
＜日産自動車株式会社 高田様＞から、
こんなご感想を頂いております。
一部ですが、ご紹介させていただきます。
（↓以下、ご感想の抜粋）
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【「ディスカバリー」をきっかけに
新入社員の意識や行動が目に見えて変わった】
実施後のアンケートでは、
「社会人として成果を出すために何が必要なのかがわかった」という声や、
「自分が主体的に動かないといけない」というような声が多く見られました。
“パラダイム転換”や“オーナーシップ”というキーワードが、
具体的なイメージを伴って伝わっているのだと思います。
実際に彼らの姿を見ていても、
「ディスカバリー」の受講を機に、
会社に貢献できる人間になろうという意気込みが感じられ、
ネジが絞まったような印象を受けます。
初日は学生気分が残っていた彼らが、
【たった数日で一つひとつの行動に変化】
がみられました。
新入社員研修の最初のプログラムとして実施したこともあり、
その成長の変化に驚きと感動を持って見ていました。
研修の最後にまとめとして、
職場に配属されたあとにどのようなことを意識して行動するのかを、
グループごとに発表してもらいました。
そこで彼らからキーワードとして出てきたのは
“オーナーシップ”や“パラダイム”“プロフェッショナル”など。
これらはすべて「ディスカバリー」で伝えたものです。
それが出てくるということは、
【「ディスカバリー」で伝えたキーワードが定着しつつある】
ということだと思います。
日産自動車株式会社
人事本部 グローバル人財開発部 人財開発グループ
高田美香様
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ということで、
新人研修について、
「まだこれから考える予定」
「そのうち考えなければいけない」
「今年の新入社員フォロー、まだ決まっていない」
そのようにお感じのご担当様がいらっしゃれば、
ぜひこの機会に情報収集されてみてはいかがでしょうか、
とお伝えしたかった次第。
何卒よろしくお願いいたします。
