「コーチングの能力」が、なぜ今、重要だと言われるのだろうか？ を考える
（本日のお話 2353字／読了時間3分）
■おはようございます。紀藤です
昨日はお休みをいただいて、
妻と共にミュージカル『アラジン』を
観に行ってまいりました。
その他、そのまま都内の某旅館にて
『7つの習慣ファミリー』（著：スティーブン・R・コヴィー）
https://www.amazon.co.jp/dp/4863940351/ref=cm_sw_r_tw_dp_x_h7HKFb55VR1QD @amazonJP
を読みつつ、
”家族のミッションステートメントを作る”
という企画を行っておりました。
提案する方（私）もそうですが、
提案にのる方（妻）もなかなか特殊だな…
と自分事ながら感じております。
でも、こういった時間を設けるたびに、
「意外と深い部分って話をすることは
普段なかったのだな」
と思い知らされます。
対話は、大事です。
＊
さて、本日のお話です。
この半年ほど、
比較的新しいマネジメントの手法である、
「コーチング」
に携わる機会が増えてきています。
個人に対してもそうですし、
組織に対してもそう。
やはり、改めて、この技法についての
関心の高まりを感じております。
ということで、本日からしばらく、
「コーチングの能力」
をテーマに、皆様にお伝えするコーナーを
設けてまいりたいと思います。
それでは早速参りましょう。
タイトルは、
【「コーチングの能力」が、なぜ今、重要だと言われるのだろうか？ を考える】
それでは、どうぞ。
■今では多くの方に知られつつある
言葉になりましたが、
「コーチング」
という技術がマネジメントにおいて
注目されてきています。
＊
、、、というのも
マネジメントに関する有名な雑誌
『ハーバードビジネスレビュー』では
2020年7月号の特集において
＜リーダーのコーチング能力を高める方法 -学習する組織に欠かせない-＞
という論文が掲載され、
注目を集めていましたし、
またGoogleが行った、
マネージャーの役割や仕事に関する
1万人規模の社内調査「プロジェクト・オキシジェン（酸素）」
によると、
＜「チームのパフォーマンスを高めるマネージャーの８つの特性」の中の
最も重要な特性は”よいコーチである”＞
ということが話題となり、
「コーチングの技術ってなんだ？」
と注目されてきました。
■「コーチング」というと、なんとなく
野球や体育会系の部活の
「鬼コーチ」などを
イメージしてしまうかもしれません。
ただ、元々はそういう意味ではありませんでした。
革製品ブランドの『COACH』のロゴは
”馬車”が描かれています。
そうです、まるで
”まるで馬車のように、
相手が望む目的地にいく力になる”
ということが、今語られている
「コーチング」となります。
（ここにももうちょっとエピソードがありますが、
長くなるので割愛いたします…）
■コーチングについて
もうちょっと明確に言葉にするならば、
『コーチングとは、
１）相手の可能性を信じ、
２）会話によって相手の優れた能力を引き出しながら
３）前進をサポートし、主体的に行動することを促す
コミュニケーションスキル』
言えます。
■では、なぜ今、
相手の可能性を信じ、
会話によって相手の優れた能力を引き出し、
前進をサポートし、うんぬん、、、
ということが求められるのでしょう？
正直なところ、これらの技法を求められる
マネジメントの方からは、
「何だかまどろっこしい…
仕事なんだから求めること、
ちゃっちゃとやれよ」
という本音も実際、
聞こえてくるのも事実です。
（時代的に口に出さなくても、
内心そう思っている方は、少なくないかと…）
■しかしながら、
「コーチングが今、求められる理由」には
主に２つ明確な理由があるのです。
【{1｝「VUCA」の時代だから】
（＝マネージャーが、答えを知っている時代ではなくなった）
「VUCAの時代」とは
V olatility（変動性）
U ncertainty（不確実性）
C omplexity（複雑性）
A mbiguity（曖昧性）
を表し、”予測不能な状態”
という意味です。
現代のカオス化した経済環境を指す言葉として
使われる用になりました。
＊
例えば、今回のコロナ禍もそう。
コロナをトリガーとして
目まぐるしく状況が変わりました。
営業でも、対面→オンラインになる。
研修講師も、対面→オンライン。
マーケティング活動も、顧客の購買の流れが
店舗を媒介しない活動に変わる。
そんな中で、
「課長、どうすればいいんですか？」
とメンバーから言われても、
「いや、わかんないよ。
自分で考えてよ…」
と言わざるを得ない環境が
常態となってきているといえるのでしょう。
マネージャーの過去の成功体験から
メンバーに答えを伝えることだけでは
難しい状況になったわけです。
ゆえに、
・「答えを示す」指示命令ではなく
・「自分で考えさせる」コーチング
という技法を通じて、
『１人１人が、自立して
主体的に行動すること』
を促すことが
マネジメントに求められている、
ということになります。
（まあ、そりゃそうですよね、という話ですが）
■加えて、もう１つ。
シンプルな話ですが、
【{２} 指令＆管理型リーダーシップが効果を発揮しなくなってきた】
こと。
端的に言ってしまえば、
「あれやれ、これやれと
誰も言われて気持ち良いものではない」
ということですね。
＊
少し前の記事ですが、
米調査会社ギャラップの調査で、
こんな見出しの新聞記事が出ました。
（2017年5月26日の日経新聞）
＜「熱意ある社員」６％のみ 日本132位＞。
内容を要約すると、
”これをせよ、あれをせよ、
これはしてよい、これはしていけないという
「指令」型のマネジメント、あるいは
ここをこうした方がよい、
これはしちゃダメorしてよい、という
「管理」型のマネジメントでは
『従業員の仕事の熱意度が上がらない』。
（＝むしろ、不満を撒き散らす無気力な社員が増える）”
”特に1980年以降生まれのミレニアル世代などは
自分の成長に重きを置くため、
『上司と部下が一緒になって、
どう成果を出すかを考えること』
がマネジメントに求められている”
というのでした。
■、、、ということで、
そんな時代背景も伴って、
「部下に問い、考えさせる
コーチングの技術が求められている」、
というお話でした。
が、そんな事を言っても、
言うは易し、行うは難し。
現場では色んな想いがあるようです。
長くなりましたので、明日に続けつつ、
実際のコーチングの技術のお話を
お伝えできればと思います。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい１日となりますように。
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＜本日の名言＞
リーダーシップが意味する本当に重要なことは、
あなた自身と他の人に対して、
永続的に変化を生み出す能力です。
アンソニー・ロビンス
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