「強みに基づくリーダーシップ」が最も効くのは誰なのか？
（本日のお話 2577字／読了時間３分）
■こんにちは。紀藤です。
先日は、午前中が大学のリーダーシップの授業。
午後から高校のリーダーシップの授業でした。
高校生については、前期の授業の集大成となる
「社会人＆大学生ゲストの前での成果発表」という内容でしたが、
短い時間での準備にも関わらず、しっかり仕上げており、
プレゼン＆質疑応答も立派にやり遂げていて、
「後生畏るべし…」と密かに思っていたのでした。
また、午後はスーパーマーケットと
不動産事業の社長などとお食事会でした。
＊
さて、本日のお話です。
今日も「強み」に関する論文をご紹介したいと思います。
テーマは「強みに基づくリーダーシップが、パーソン・ジョブ・フィット（PJ-fit：個人と仕事の適合度） をどれほど高めるのか」というものです。
「仕事と人が噛み合っている感覚」というのは、職務満足感やワークエンゲージメント、組織へのコミットメント、離職率の低下に深く関わると言われています。
では、その「噛み合い」は、どのようにして生まれるのでしょうか。
それらの問いを「強みに基づいたリーダーシップ」という観点から紐解いている興味深い研究です。
ということで、早速中身を見てまいりましょう！
■今回の論文
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
・英語タイトル: Enhancing person-job fit: Who needs a strengths-based leader to fit their job?
・日本語タイトル: 個人と仕事の適合（Person-Job Fit）の向上：どのような人に仕事を適合させるためのストレングスベースのリーダーが必要なのか？
・掲載誌と出版年: Journal of Vocational Behavior, 154巻 (2024年), 104044
・著者: Marianne van Woerkom, Robin Bauwens, Sait Gürbüz, Evelien Brouwers
・所属機関:ティルブルフ大学 人材開発研究部門（オランダ）／ハンゼ応用科学大学 国際ビジネススクール（オランダ）／ティルブルフ大学 TRANZOケア・ウェルビーイング科学センター（オランダ）
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
■30秒でわかるこの論文のポイント
・上司が部下の強みを特定・活用・開発する「強みに基づくリーダーシップ」は、部下のパーソン・ジョブ・フィット（個人と仕事の適合感）を高める
・そのメカニズムは「強みを実際に使う機会が増えること（強みの使用）」が媒介している
・ただし、プロアクティブ・パーソナリティ（主体的に行動する傾向）が高く、かつ仕事の自律性も高い従業員は、リーダーへの依存度が低く、リーダーシップの効果が弱まる
・つまり、このリーダーシップが特に重要なのは「自律性が低い」または「主体的に動きにくい」環境にいる人たちである
■研究の背景と目的
「個人と仕事の適合度（パーソン・ジョブ・フィット、以下PJフィット）」は、仕事への満足感やエンゲージメントを高め、離職率を下げる重要な要因として知られています。
しかし従来の研究は、どちらかというと「従業員が自分を仕事に合わせていく」という視点から捉えられてきました。
ジョブ・クラフティングや自己調整など、個人の努力を前提とした枠組みが中心でした。
この研究はそこに一石を投じます。
「従業員だけに適合の責任を負わせるのは、理論的にも現実的にも限界があるのではないか」
ということです。
こうした背景から、本研究は次の問いを立てました。
「上司が部下の強みに合わせて働きかけることで、PJフィットは高まるのか？ そして、それはどんな人に特に機能するのか？」
この後詳しくお伝えしますが、このPJフィットを、「DAフィット」「NSフィット」という2つの側面から測定していく、という研究の設計になっています。
■研究の方法
◯サンプリングとデータ収集:
オランダの代表的なオンラインパネル（LISSパネル）から、従業員50人以上の中堅・大企業に勤務する労働者をランダムに抽出。
◯調査デザイン:
2ヶ月の間隔を空けた3回（3波）の縦断的調査を実施（2021年9月〜2022年1月）。
最終的に308名から計906の個人内タイムポイント（データポイント）を確保しました。
◯主な測定尺度:
・ストレングスベースのリーダーシップ（T1–T3で測定）
・強みの使用（T1–T3で測定）
・DAフィット（要求-能力の適合）
ー「仕事 ➔ 自分」の方向性。 仕事が求めてくる「要求（Demands）」に対して、自分の「能力（Abilities）」がどのくらい通用しているか、という適合度
・NSフィット（ニーズ-供給の適合）
ー「自分 ➔ 仕事」の方向性。 自分が仕事や会社に求める「ニーズ（Needs）」に対して、実際の仕事環境や待遇がどれくらい「供給（Supplies）」してくれているか、という適合度
・プロアクティブ・パーソナリティおよび仕事の自律性（T1で測定、個人間の比較的安定した特徴として扱う）
■主な結果（わかったこと）
◯わかったこと１：強みに基づくリーダーシップは、NSフィットを高める
直接効果（仮説1）: 強みに基づくリーダーシップは、個人内レベルでNSフィットに対して直接的な正の効果（b = 0.16, p < .001）を示しましたが、DAフィットに対する直接的な効果は有意ではありませんでした（b = 0.01, p = .657）
◯わかったこと２：強みの基づいたリーダーシップは強みの使用を高め、PJフィットを高める
媒介効果（仮説2）: 強みの基づいたリーダーシップは強みの使用を高め（b = 0.29, p < .001）、その強みの使用がDAフィット（b = 0.11, p < .001）およびNSフィット（b = 0.09, p < .001）を高めていました 。
これにより、強みの使用を介した間接効果（媒介効果）が双方の次元で有意に支持されました 。
◯わかったこと３：強みに基づくリーダーシップが、最も必要な人は誰なのか
3元相互作用（仮説3 - リーダーシップの代替効果）: リーダーシップ × プロアクティブ・パーソナリティ × 仕事の自律性の3元相互作用が、強みの使用に対して有意に負の効果を示しました（b = -0.06, p < .010） 。
すなわち、「プロアクティブで、かつ仕事の自律性も高い」従業員においては、リーダーシップが強みの使用に与える影響が著しく弱まりました（代替効果の証明） 。
逆に言えば、このリーダーシップが死活問題になるのは、「自律性が制限されている環境にいる人」や「主体的に動くことが苦手な人」 と言えます。
■まとめと感想
この論文の魅力が「シンプルな答えを出さなかった」ことだと感じます。
強みに基づくリーダーシップは有効である…以上！、で終わらず、
「誰に」「どんな状況で」「どんな経路で」機能するのかを丁寧に解きほぐしているところが唸らされました。
一つの現象の背景には、複雑な要因が重なり合っています。
・個人の特性（プロアクティブ・パーソナリティ）。
・環境の要因（仕事の自律性）。
・マネジメントの働きかけ（強みに基づくリーダーシップ）。
こうした複数の要因を組み合わせて検証した点が、非常に現場感のある研究だと感じました。
特に印象に残ったのが、「強みを活かせる上司の働きかけは、自律性が低く、主体的に動くことが難しい人に対して特に機能する」という結論です。現場をイメージするとよくわかります。
自分でどんどん動ける人は、上司がどうであれ、自分で適合を見つけていく。
でも、なかなか動き出せない人、裁量が与えられていない環境にいる人こそ、「あなたの強みはここにある」と示してくれるリーダーの存在が大きな意味を持つというのは実に納得でした。
最後までお読みいただき、ありがとうございました！
※ 本日のメルマガは「note」にも、図表付きでより詳しく掲載しています。
＜noteの記事はこちら＞
