イケてるマネジャーは、どうやって部下の学びを促しているのか？ ～学習する組織における管理者の１３の行動セット～
（本日のお話 2277文字／読了時間3分）
■こんにちは。紀藤です。
昨日金曜日は、某企業様にて「コーチング研修」の実施。
また夜からは大学院の「マネジリアルコーチング論」の授業。
日中コーチングの話をし、夜はコーチングの話を聞くという、
アウトプットとインプットを高速回転させる、
大変贅沢な１日でございました。
（ちょっと疲れましたけど、、、笑）
＊
さて、本日のお話です。
今日はそんなコーチングに関連したお話を、
皆様におすそわけさせていただければと思います。
それでは早速まいりましょう！
タイトルは、
【イケてるマネジャーは、どうやって部下の学びを促しているのか？
～学習する組織における管理者の１３の行動セット～】
それでは、どうぞ。
■「コーチングって
聞いたことありますか？」
、、、なんて研修で聞くのですが、
以前よりも”聞いたことがある”と
お答えいただく方が増えてきている感覚がします。
少しずつビジネスの世界でも、
コーチングなるものは普及してきているようで、
きっと読者の皆様の中にも、
1on1やコーチングをされている方、
いらっしゃるのでは、と思います。
■ちなみに、
「コーチング」についてですが、
そもそも”コーチ”というと野球のコーチとか
サッカーのコーチなど連想されるかと思います。
そう、元々はスポーツの世界で始まっています。
そして、経営やマネジメントの世界で
広がってきたのは１９８０年頃。
日本では２０００年頃から、
大企業を中心に少しずつ広がって今にいたりますが
要は、”歴史はまだまだ浅い”と言えそうです。
■、、、とはいいつつ、
市場が成熟してくると、
分野や対象などによって、
様々な流派が出来上がってきます。
ＣＴＩ、コーチエイ、
銀座コーチングスクール等々、
コーチングを学ぶ場所もたくさんあり、
「ライフコーチング」
（人生先般を扱う）
と幅広いテーマを対象として
取り扱うもの学習機関もあれば、
「マネジリアルコーチング」
（管理者のためのコーチング）
といって、
プロフェッショナルのコーチになることを
目的とするのではなく、
”部下の育成を目的とし、
組織のパフォーマンスを高めること”
を目的としたコーチングの技術も
普及してきています。
■そして組織で導入されはじめている
「1on1」
とは、まさにマネジリアルコーチングの一つの形態である、
と言ってよいでしょう。
■ちなみに、対象や文脈を絞った後者の
「マネジリアルコーチング」
（管理者のためのコーチング）
については、
数々の研究者達が研究を進めてきており、
その効果も、明らかになってきています。
■その中で、ある興味深い研究を
マネジリアルコーチングの授業で取り扱ったのですが、
それが、実に役に立つなあ、と思ったのでした。
それは、
『Managerial coaching behaviors in learning organizations
-学習する組織における管理職のコーチング行動-』
Ellinger,A.D.,& Bostrom,R P.(1999).
という研究論文です。
さて、一体どんな内容なのか？
以下、簡単に概要をまとめます。
（ここから）
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論文『学習する組織における管理職のコーチング行動』のまとめ
●＜研究の目的＞
・「学習する組織において、模範的なマネジャーは
どのように従業員が学ぶのを促進しているか？」の調査をする
●＜研究でわかったこと＞
・マネジャーが学習促進者として成功するための
「１３の行動セット」が明らかになった
●＜研究の調査方法＞
・専門家によって選ばれた４組織１２人の
模範的マネジャーを対象に実施。
・彼／彼女らに対する観察を通じた行動の分析、
（クリティカルインシデントテクニック法）と
半構造化インタビューを行った。
・そこで行動としてコード化された３２２のデータより、
マネジャーが学習を促進する際に採用した
「１３の行動セット」を明らかにした。
＊＊
●＜従業員の学習を促す『１３の行動セット』＞
｛エンパワーメント・クラスター｝
１）従業員の思考を促す質問フレーム化（特によく利用される）
２）リソースとなる － 障害を取り除く
３）オーナーシップを従業員に移管する
４）答えを教えない
｛ファシリテーション・クラスター｝
５）従業員へのフィードバック提供
６）従業員からのフィードバックの募集
７）一緒に解決する － 話し合いで解決
８）学習環境の整備と推進
９）期待値の設定と伝達 － 全体像への適合
10）視点を他者のものに変換する
11）従業員の視野を広げる － 異なる見方をさせる
12）例え話、シナリオや事例の使用
13）学習を促進するための働きかけ
※参考：Ellinger,A.D.,& Bostrom,R P.(1999).
『Managerial coaching behaviors in learning organizations
-学習する組織における管理職のコーチング行動-』
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
（ここまで）
とのこと。
■さて、いかがでしょうか。
「従業員が学ばない・・・（涙）」
と嘆く管理職の方の話を、
しばしば伺いますが、
もう一度、上記の
「学びを促す１３の行動セット」を
見てみてください。
これをイケてるマネジャー、
皆が学ぶ組織のマネジャーはやっているわけです。
ちょっと乱暴に言い換えれば、
これらを意識的に行えば、
「学習するチーム・組織づくりに近づく」
と言えるかと思います。
■コーチング全般に関して言えば、
「傾聴・承認・質問・フィードバック」
という基礎的な技術や、
「現状確認／目標設定／行動の促し」
という基本的な構造となりますが、
汎用性があるがゆえに、
やや抽象度が高いとも言えます。
■その中で、今回ご紹介の
”従業員の学習を促す１３の行動セット”
についてはその目的も、アクションも
より具体的であるがゆえに活かしやすく
自分自身を振り返る指標になりえます。
例えば、
「はて管理職の自分は、
どれくらい上記の行動をやっているだろうか？」
と内省をしてみると、
管理職としてさらなる伸びしろを
発見することに繋がるでしょう。
皆で、こういった行動を軸に、
学び合いをしてみてもよいかもしれません。
そんな意味で、役に立つ学びだな、
と感じた次第でございます。
ご参考になれば幸いでございます。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
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＜本日の名言＞
自分が感じていることは正しくないかもしれない。
だから、常に自分をオープンにしておくんだ。
あらゆる情報や、たくさんの知識を受け入れられるように。
アイルトン・セナ（ブラジルのレースドライバー／1960-1994)
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