「聞くこと」が部下の能力を高め、自信を与える ー論文「人材の成長を促すＭＢＯ面談の仕組み」より
（本日のお話 2564字／読了時間3分）
■こんにちは。紀藤です。
さて、本日のお話です。
「目標管理制度（ＭＢＯ：Management By Objectives)」
と呼ばれる制度があります。
大企業の８割が
その制度を利用しており、
皆様にとって馴染みがある方も
少なくないのではないでしょうか。
＊
そんなＭＢＯに関して
『千葉(2022),人材の成長を促すＭＢＯ面談の仕組み』
という論文があります。
”どのような評価者（管理職）の行動が
評価フィードバックにおいて
プラスの影響を与えているのか”、
について研究された論文です。
その内容が勉強になりましたので
本日は論文の内容を引用させていただきつつ、
学びと気づきをご共有させていただければと思います。
それでは、まいりましょう！
タイトルは
【「聞くこと」が部下の能力を高め、自信を与える
ー論文「人材の成長を促すＭＢＯ面談の仕組み」より】
それでは、どうぞ。
■目標管理制度（ＭＢＯ）。
・３ヶ月に１度など、定期的に部下と面談
・立てた目標に対する振り返りと評価
・今後の目標について合意する
という内容を含みます。
ＭＢＯには、
１，部下の業績評価のための機能
２，部下の能力開発のための機能
の２点があります。
しかし実際は、１の業績評価にのみ
フォーカスをされている場合も
少なくないようです。
■ですが、それは
致し方ないことかもしれません。
ＭＢＯを導入している企業において
その骨格を占める
「評価フィードバック」に関して言えば
・どのように行うのか説明がなかった
・概要だけ簡単に説明された
というような、
細かいやり方については
管理職に委ねられており、
ブラックボックスになっている現状も見られるようです。
■ですが、
評価者（上司）の言動は
被評価者（部下）の昇給・昇格にも影響ますし、
評価フィードバックにも
少なからぬ影響がある、と想像されます。
、、、としたときに、
たとえば60分なら60分の時間で
・どのような「内容」で
評価フィードバックが行われたのか？
・どのような「態度」で
評価フィードバックが行われたのか？
が、
・部下の「能力向上」
・部下の「自己効力感」（＝できるという自信）
に対して、
どのような影響を与えるのかは
（特にＭＢＯを導入している企業の方にとっては）
非常に興味深いところかと思います。
■以下、簡単に論文の概要を
まとめさせていただきます。
（ここから）
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【論文まとめ「人材の成長を促すＭＢＯ面談の仕組み」】
＜研究の狙い＞
・どのようなMBO面談が
被評価者の「能力向上」と「自己効力感向上」のそれぞれにプラスの影響を及ぼすか明らかにし、
社員の成長につながる評価フィードバックの方法を検討すること
＜仮説＞
ＭＢＯ面談において
評価者（上司）の何が、被評価者（部下）の
以下のものに影響を与えるという仮説を立てた。
・仮説1：”評価者の傾聴”は、「能力向上」に正の影響を与える。
・仮説2：”評価者の傾聴”は、「自己効力感向上」に正の影響を与える
・仮説3：”評価フィードバックの内容”は、「能力向上」に正の影響を与える。
・仮説4：”評価フィードバックの内容”は、「自己効力感向上」に正の影響 を与える。
＜調査対象者＞
・従業員300名以上の企業で働いており、
ＭＢＯの仕組みが導入されている非管理職1810名
・その中で「評価フィードバック」の仕組みがある
1519名を分析に使用した
＜調査方法＞
◯被説明変数（部下の能力向上、部下の自己効力感向上）
＊「能力向上」の２項目
・知識が増えた
・スキルが高まった
＊「自己効力感」の５項目
・長期的な問題を分析して、解決策を見つける自信がついた
・戦略立案に貢献できる自信がついた
・自分の職務における目標を設定する自信がついた
・問題が発生した時、関係者と対話する自信がついた
・職場の同僚の前で、自分の業務に関する説明をする自信がついた
◯説明変数（上司の傾聴、評価フィードバックの内容
＊「評価者の傾聴」の２項目
・納得いくまで上司と話し合えた
・あなたの発言は尊重されている
＊「評価フィードバックの内容」
・達成基準と実際の達成状況
・期中に取り組んだことの振り返り
・今後の課題の抽出
・今後のキャリアについての話し合い
・新しい仕事への働きかけ
＜調査結果＞
１）能力向上への影響について
・「評価者の傾聴」に該当する
”納得いくまで上司と話し合えたこと”と”あなたの発言は尊重されていること”のいずれかは
すべてのキャリア段階において「能力向上への影響」が確認された
２）自己効力感向上への影響について
・「評価フィードバックの内容」に該当する
”達成基準と実際の達成状況”,”今後のキャリアについての話し合い”,”新しい仕事への働きかけ”、
・「評価者の傾聴」に該当する
”納得いくまで上司と話し合えた”、”あなたの発言は尊重されている”が
自己効力感向上に影響を与えていた
※引用：千野翔平(2022).“人材の成長を促すMBO面談の仕組み.” キャリアデザイン研究 18: 93–102.
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（ここまで）
とのこと。
■さて、いかがでしょうか。
本研究で明らかになった、
《評価フィードバックにおける
上司の「傾聴」は
部下の「知識・スキルの向上」に資する＞
という内容は、
一考に値すると感じます。
■私も管理職の方に対して
コーチングのワークショップを
実施させていただくことがあります。
率直な感想として
「なにか有益な影響を与えたい」
「つい喋ってしまう」
ということで
アドバイスを重視するがゆえなのか、
はたまた長年染み付いた習慣なのか、
”聞くこと”を苦手とする方も
少なくありません。
アドバイスや情報提供は
それでもちろん大切なことであり、
効果がある行為です。
一方、この研究で語られているような
上司が部下の話に耳を傾けることが持つ影響力、
すなわち、
”傾聴の力”
も改めて着目することも、
重要なのではなかろうか、
と感じます。
■また「評価フィードバックの内容」も
どういったことを話すと
効果があるかを考える上で、
・達成基準と実際の達成状況
・今後のキャリアについての話し合い
・新しい仕事への働きかけ
の３つが
特に部下の自己効力感向上に影響を与えていた、
ということも参考になりそうです。
相手や文脈に応じて
柔軟に変えていくことも大事ですが、
考えさせられる論文だな、
と感じた次第でございます。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
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＜本日の名言＞
賢者は聞き、愚者は語る。
ソロモン（古代イスラエルの王）
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