「研修転移」を促す代表的な２つのモデル ～その２『転移マトリックス』～
（本日のお話 1885字／読了時間2分）
■おはようございます。紀藤です。
昨日は研修企画の準備。
夕方から大学院受験の勉強会でした。
また、昨日よりケアハウスより我が家に
新メンバー(子供）が参戦（？）してまいりました。
これから生活が一変しそうで
なかなか楽しみです。
＊
さて、本日のお話です。
昨日は人材開発ど真ん中のテーマである
「研修転移のアプローチ」をお伝えしました。
つまり「学びを行動につなげる」ための考え方で、
そのうちの１つの代表的なモデル
『転移プロセスモデル』
のお話が昨日のお話でした。
ちょっとだけ振り返ると、要は、
・学んで覚えて、使い倒して
そして自分のものにするためには
・「受講者」と「研修設計」と「職場環境」の
要素を整える事が大事
というお話でした。
（実にシンプル！）
本日もこの「研修転移」について
２つ目の代表的なアプローチをお伝えしつつ、
さらに深めてまいりたいと思います。
それでは早速まいりましょう！
タイトルは、
【「研修転移」を促す代表的な２つのモデル ～その２『転移マトリックス』～】
それではどうぞ。
■「学んだのに、結局使われなかった」
というのは、
学びにも何かしら投資した時間やお金があるもので
なんとも切ないものがあります。
たとえ会社での研修でも
それはきっと同じでしょう。
イヤイヤやって、ただの時間の無駄だった、、、
では企画側も受講側も報われません。
ゆえに、
「”学び”は”活かす”ことで
初めて価値を生み出す」
と私は思うわけです。
（ゆえに、このメルマガも
「自分の学びをアウトプットし
学びを自らに染み渡らせたい」
「同時に、皆さまにも学びをお裾分けさせていただき
何かしらの価値を残したい」
と思いつつ、続けさせていただいております。
、、、とさり気なくアピール）
■さて、ではこの
「学びを活かす」
（＝現場で実践する）
ためにどのようなことができるのでしょうか？
このための先行研究として
有名な「研修転移」のモデルが
昨日の『転移プロセスモデル』に続き、
もう一つ存在しております。
それが、Broad＆Newstrom（1992)の
【転移マトリクス】
なるものです。
■まず、この「転移マトリクス」。
どのような話かと言うと、
以下のようなモデルになります。
以下、３×３のマトリクスの図を想像してみてください。
まず、
１，「役割（縦軸）」と「時間（横軸）」の
２軸をとる
２，「役割（縦軸）」には、
「マネジャー」「講師」「受講者」を入れる
３，「時間（横軸）」には、
研修「前」、「中」、「後」を入れる
そうすると、３×３のマトリクスができますね。
この合計９のマトリクスで
８４人の人材開発実践者たちに
・「転移戦略として最も使われているのはなにか？」
・「転移戦略として最も影響力があるものはなにか？」
と問うて、９つの枠に順位付けをした、
というのが【転移マトリクス】の内容です。
■結果、わかったことがありました。
それは、
『「もっとも影響度が高い」研修転移戦略は、
”研修「前」のマネジャーの働きかけ”だった』
ということ。
つまり、マネジャーが受講者に
・研修の目的を伝える
・激励する、支援の意思を伝える
・なぜこの研修が必要か対話をする
などすることが、
「学びを現場で活かす」ために
効果的な影響を発揮すると
わかったということ。
■では実際に
マネジャーが研修前に働きかけを
しているかどうかというと、
「あんまりされていない」
のでした。。。
（使用順位５位／９位、中の下ですね）
■一番多く「仕様」されているのは、
”研修「中」に講師が関わる”
（＝「研修後が大事です」と伝えたりですね）
こと。
こんなことを考えると、
研修での学びを実行に移すためには
まだまだやることがある、
と言えそうです。
■では、具体的に
どのような活動が有効なのか？
以下、「研修転移」を促進するための
工夫をまとめてみました。
いずれも、研究者が述べている
効果的なアクションとなっています。
（詳しくは、 中原淳.『研修転移の理論と実践』ダイヤモンド社,2018
をご覧くださいませ）
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【「研修転移」を促進するための工夫】
～『転移マトリクス』より～
＜研修「前」の工夫＞
◯マネジャー
・受講者と「会話」をする
「研修参加理由の明確化」を行う
（＝参加する目的や意義をマネジャーが語る）
◯講師
・熟達者に「研修ニーズのヒアリング」をする
（例「新人にどんな研修が必要と考えるか」）
◯受講者
・事前学習を行う
＜研修「中」の工夫＞
◯マネジャー
・仕事をフォローする
◯講師
・「双方向で、学習参加型の運営」をする
・「研修後の目標設定」をする
◯受講者
・現場でどのように活かせるのか類推する力
＜研修「後」の工夫＞
◯マネジャー
・受講生を支援する
（例：コーチングや実践度合いのフィードバックをする）
◯講師
・ワークブックの見直しなどを促す
・「再トレーニング」を行う
◯受講者
・電話コーチングによる支援
※参考：中原淳.『研修転移の理論と実践』ダイヤモンド社,2018
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■こう改めて見てみると、
割と当たり前のことと思えますが、
意外とやっていないことが
たくさんあるようにも思えます。
うん、まだまだできることは
たくさんあるということですね。
■、、、ということで、
主に人材開発に関わる
ちょっとマニアックな話ではありましたが、
使える実践的なモデルかと思いましたので
皆さまにご紹介させていただきました。
ぜひ、研修などに関わる方は
ご活用されてみてください。
そして、少しずつ「学びが活かされる」ように
積み重ねてまいりましょう！
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい１日となりますように。
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＜本日の名言＞
発見を妨げる最大の障害は、無知ではなく、
知っていると錯覚することである。
ダニエル・J・ブーアスティン（米国の作家/1914-2004)
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