今週の一冊『はじめてのリーダーのための実践！フィードバック ～耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す「全技術」～』
（本日のお話 2225字／読了時間3分）
■こんにちは。紀藤です。
土曜日は、終日
ストレングスファインダーを活用した
企業向けワークショップの実施。
人はつい、弱みに目が向いてしまいますが、
「強み」にフォーカスをして対話をすると、
皆さん元気に、楽しそうに喋られるのが実に印象的でした。
「普段、業務では見せない顔で
話をしていた」
という声もあって、
改めて”強み”にフォーカスをする大切さを、
ひしと感じた次第です。
時折意識をして、
お互いの「強み」にフォーカスをする事、
とても大事だなと思った1日でした。
＊
さて、本日のお話です。
毎週日曜日は、お勧めの一冊をご紹介する
今週の1冊のコーナー。
今週の1冊は、
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『はじめてのリーダーのための実践!フィードバック
～耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す「全技術」～』
中原 淳（著）
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です。
■見つけました。
世のリーダー、マネジャーの方に
これはぜひ読んでいただきたい、
と思った一冊です。
理論的かつ実践的で、
読めば明日からすぐ使える
考えと行動が凝縮されている
そんな本でございました。
■、、、というのも、
私自身、現在大学院で、
著者の中原先生に師事しておりますが、
その中の課題で
「プロジェクトのメンバーに
フィードバックする」
というお題がまさに出ております。
そんな流れで（今更ですが）
気になって買って読んで見たのでした。
そして、思ったのが
「理論と具体例、入ってて
長くなくて、イラストもたくさんあって、
めちゃわかりやすい！」
という率直な感想でした。
■さて、話をこの著書の
「フィードバック」
に焦点を当ててみると、
まず人が能力を高める上でも、
”フィードバック”とは
極めて重要な行動のようです。
＊
「ダニングクルーガー効果」という
”実際の能力と、
自分の認知能力の相関性”
を調べた話があるのですが、
これによると、
・能力が高い人は、
自分の能力を客観的に認知している
（身の程をわきまえている、
ということでしょうか）
一方、逆に、
・能力が低い人は、
自分の能力を高く見積もりがちである
ことがわかりました。
■この話から言えることは
「能力が低い人ほど
自分のことを正しく認知していない」
ということ。
そしてもう一歩、
話を展開させてみると、
「正しい自己認知が、
能力を高める上で重要である」
と言い変えられる、
ことになります。
■じゃあ、どのように
自分のことを正しく認知するか？
と言うと、そうなのです。
そのパワフルなアクションの一つが、
「フィードバック」
なのです。
自分自身のことを内省する、
そして見つめることも大事ですが、
”他者からどう見えているかを知る ＝フィードバックを受けること”
は実にパワフルな手段になるわけです。
■しかしながら、
「フィードバック」とは、
正直、するほうもされるほうも、
本音はちょっとイヤなものです。
自分も、なんとなくわかっている。
だから、それを面と向かって言われるのがイヤで
「フィードバックを受ける本人もどこかで逃げている」
という側面もあるし、
あるいは、フィードバックをする側も、
今感じている問題点を口に出すと、
「修羅場になりそうで怖い」とか
「ショックを与えそうで怖い」と思うこともあります。
ゆえに、
・感じていることを言葉にできなかったり、
・あるいはお茶を濁してしまったり、
となってしまい、
・問題行動があるのに改善されない、
↓
・結果的に本人の為にも、
チームの為にもならない
ことがしばしば
起こってしまうわけです。
あるいは、”やりすぎ系”だと
・相手の気持ちを汲み取れず、
ズバズバと言い過ぎて相手がパニックになる
・気持ちが折れて潰れてしまう、
ショックで立ち直れなくなる
等で、逆に信頼を損ねる、
パワハラ扱いされてしまう、、、
という繊細な事柄でも
あったりするのです。
■そんな、ガラス細工のように、
繊細で一工夫必要なフィードバック。
それを、
・いつ、どこで、どんな風に、
・どんな心構えを持って思ってやるのか、
・どんな準備をすればよいのか
について、
１）フィードバックが機能する
背景としての理論
２）体系的な技術とステップ
３）具体的な事例、ワークシート
を端的に、わかりやすく、
読みやすく短くまとめているのが
今回のご紹介している
一冊でございます。
■個人的なお勧めポイントとしては主に
「組織で働く上司向け」にターゲットを絞って、
書かれていること。
例えば
・年上部下にどうフィードバックをするか、とか
・逆ギレしてくる部下にどう対応するか、とか
・お地蔵さんのように黙りこくる部下に
どうフィードバックするか、
など、組織にありそうなケースが
ふんだんに盛り込まれています。
またこの本は、理論的な背景と
また実際の企業のインタビューを通じて
書かれているため説得力があります。
■その他、
”フィードバックする上での準備として
「ＳＢＩ」情報が大事”
S＝シチュエーション
B＝ビヘイビア
I＝インパクト
を”日頃から（ココ重要！）蓄積しておく事が大事、
という準備の仕方や、
”フィードバックをするための練習の
具体的実践方法”
あるいは、
”フィードバックに臨むための
穴埋めワークシート”
なども用意されており、
平たく言って
「めちゃくちゃ使える一冊」
であるかと。
■、、、ということで、
ぜひ部下のフィードバック、育成に悩む
リーダー・マネージャーの皆様に、
ぜひ手に取っていただきたい一冊。
既にこの技術を
体得されていらっしゃる方も、
改めてこのように整理してみると、
気づくところがあるのではなかろうかと思います。
（以下、著書の紹介です）
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＜今注目の人材育成法「フィードバック」を
図やイラスト、会話例やフレーズで
世界一わかりやすく徹底解説!＞
現代のマネジャーは、かつてないほど部下育成が困難な環境にある。
・若手社員や年上の部下に、何を言っていいかわからない
・パワハラが怖くて、思ったことをストレートに言えない
・何より、部下を指導している時間がない……
そんな職場コミュニケーションに悩む
全マネジャーを救う人材育成法、その名は「フィードバック」
=「耳の痛いことを伝えて、部下と職場を立て直す技術」
本書では、そんなフィードバックについて
人材開発の第一人者である著者が、
「はじめてマネジャーになる」という人でも実践できるように、
図やイラストで丁寧に解説し、すぐに役立つ会話例・フレーズを多数収録!
その他にも、実際の部下指導の際に使える「フィードバックシート」や、
若手マネジャー3名にインタビューした「フィードバック事例」を掲載!
これからマネジャーになる人はもちろん、
経験豊富なベテラン管理職まで役立つ
言いにくいことを上手に伝えて、
職場とチームの生産性を上げる技術!
【本書の項目】
◯第1章 フィードバックの理論と部下育成の基礎知識
そもそも「フィードバック」って何？
フィードバックが注目される理由とは？
部下育成の理論から見てもフィードバックは合理的
フィードバックを阻む3つの壁……etc.
◯第2章 フィードバックの基本モデル
5ステップで実践するフィードバック
【事前準備編】
フィードバック前の情報収集
【実践編】
ステップ1 スタートの数分間で成否は決まる
ステップ2 鏡のように事実を伝える
ステップ3 相手に問題点を腹落ちさせる
ステップ4 部下の立て直しをサポートする
ステップ5 今後の期待をしっかりと述べる
【事後フォロー編】
事後のフォローも忘れない……etc.
◯第3章 フレーズとセリフで学ぶフィードバックのポイント
BADフィードバックフレーズ
×でも、よくやっていると思うよ、君も
×あれもそうだし、ほらこの前のあれも……
×君って◯◯的で、◯◯性が足りないよね
GOODフィードバックフレーズ
◎時間をかけて今後のために話し合おう
◎今の君は◯◯のように見えるんだけど、どう思う？
◎そうか、◯◯というふうに考えているんだね。でもね……etc.
◯第4章 会話例で学ぶ 部下のタイプ別フィードバック
上から目線で返してくる「逆フィードバック」タイプ
自分に都合良く解釈して「まるっとまとめちゃう」部下
何を言っても「大丈夫」で返す「ポジティブに逃げる」タイプ
自分の意見を言おうとしない「お地蔵様」部下
過去にすがって変わらない「ノスタルジー」部下……etc.
◯第5章 フィードバックを続けるための事前準備&テクニック
たった15分の「1on1」でフィードバックが変わる
忙しいマネジャーは「朝の声かけ」を習慣に
「トライアンギュレーション」で情報の裏をとる
フィードバック前には「脳内予行演習」
「模擬フィードバック演習」で自分自身を客観視する……etc.
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オススメです。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
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＜今週の一冊＞
『はじめてのリーダーのための実践!フィードバック
～耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す「全技術」～』
中原 淳（著）
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