1000名に聞きました！『強みの活用と、生産性・組織市民行動・満足度』のつながりとは？
（本日のお話 2576字／読了時間3分）
■おはようございます。紀藤です。
昨日月曜日も宮崎にて。
また午後はお休みをいただき、
家族でゆるりと過ごしました。
本日東京に戻りますので、
アクセルを踏んで参りたいと思います。
＊
さて、本日のお話です。
今日は「強み」について、
ある論文をご紹介させていただければと思います。
今日ご紹介する論文は「強み」に関する
ある意味、王道（!?）的な内容です。
しかし、
「強みって美味しいの？
（＝強みを活用すると、組織にとって、
なんかいいことあるの？）」
という疑問に、率直に応えてくれる定量調査です。
ということで、早速まいりましょう！
タイトルは
【1000名に聞きました！『強みの活用と、生産性・組織市民行動・満足度』のつながりとは？】
それでは、どうぞ。
■今日ご紹介する論文は、
『より良い自分（My Better Self）：職場での強みの活用と、仕事の生産性・組織市民行動・満足度』
Lavy,Shiri, and Hadassah Littman-Ovadia（2017）
“My Better Self: Using Strengths at Work and Work Productivity, Organizational Citizenship Behavior, and Satisfaction.”
Journal of Career Development 44 (2): 95–109.
というタイトルです。
■本論文では、
クリフトンストレングス、VIAなどに代表される
性格特性的強みが、
ポジティブ感情、幸福度の向上、
抑うつの抑制、自尊心の向上など、
”人間の繁栄に役立つ”ことは
示されてきた一方、
多くの論文において
”現代生活において
重要な領域である「職場」における
仕事機能への影響はほとんど研究されていない”
と問題提起します。
（あるいはあってもイスラエルの
85名を対象とした少数のサンプルしかない
※2017年当時）
■そして、これまでの研究では
・「強みを活用」すると「ポジティブ感情」が高まることがわかった
・ポジティブ感情の拡大理論（ブロード・アンド・ビルド理論）により、
「ポジティブ感情は人々の思考と行動のレパートリーを拡げる」（Fredrickson,2001)
ことがわかったとします。
※こちらの記事もどうぞ
↓↓
ポジティブな感情は拡げて築く！「ブロード・アンド・ビルド理論」
https://1lejend.com/b/detail/HSfoIRnMfw/4614683/
それらのことから考えると、
強みの活用はポジティブ感情が高め、
ポジティブ感情によるブロードアンドビルド理論により、
生産性、組織市民行動、職務満足度、エンゲージメントにも
影響があるのではないか、
と考え、以下の仮説を立てました。
＊＊
仮説1：仕事における「強みの活用」は、生産性、組織市民行動、職務満足度と関連する。
仮説2：仕事における「強みの活用」が、生産性、組織市民行動、職務満足度に及ぼす影響は、
（a）より高いレベルのポジティブ感情、（b）より高いレベルのワーク・エンゲージメントによって媒介される。
＊＊
とのこと。
■そして、
強み診断の「ＶＩＡ」のサイトを通じて、
研究への参加者を募りました。
「参加者数」は、合計1095名。
女性が888名、男性が207名と女性が多数で、
約90％の方がフルタイムの雇用者でした。
「参加者の職種」は、
教育職（23.8％）、 管理職（15.7％）、
セラピー、カウンセリング（14.5％）、
自由業（弁護士、会計士、エンジニアなど：9.1％）、
行政や人事（7.7％）でした。
「参加者の居住大陸」は、
北米（57.9％）、ヨーロッパ（17.2％）、オーストラリア（9.6％）、
アジア（8.3％）、南米（4.7％）、アフリカ（2.5％）でした。
＊
上記の対象者を募り、
そして、以下の質問について回答をしてもらい
それを多重媒介モデルなる研究手法で分析したとのこと。
質問項目は以下の通りです。
◯「強みの活用」（14項目）
・Govindji and Linley（2007）のStrengths Use Scale
（例：私の仕事は、強みを生かす機会をたくさん与えてくれる）
◯「仕事の生産性」（７項目）
・Williams and Anderson（1991）の役割内行動の尺度
（例：私は与えられた職務を適切に遂行する）
◯「組織市民行動」（16項目）
・Lee and Allen'S(2012)を活用
（例：仕事または仕事以外の問題を抱えている他人 を助けるために時間を割いた）
◯「職務満足度」（５項目）
・Andrews & Withey（1976）を用いて評価
（例：仕事についてどう感じているか）
◯「ワークエンゲージメント」（９項目）
・Schaufeli, Bakker, & Salanova（2006）のユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度9項目バージョン
（例：仕事に熱中している）
◯「ポジティブ感情」（10項目）
・ Watson, Clark, & Tellegen,（1988）のPositive and Negative Affect Scales (PANAS)の陽性尺度で評価。
そして、上記の仮説１と２について
検証をしたのでした。
■その結果、
「仮説1、２ともに支持された」
のでした。
具体的には、
仮説1：仕事における「強みの活用」は、生産性、組織市民行動、職務満足度と関連する。
について。
それぞれの項目の相関は、
・「強みの活用」と「生産性」：.32***
・「強みの活用」と「組織市民行動」：.32***
・「強みの活用」と「職務満足度」：.42***
となりました。
（※また仮説に含まれていませんが、
強みの活用は、エンゲージメントとも、.47*** で相関がありました）
次に、
仮説2：仕事における「強みの活用」が、生産性、組織市民行動、職務満足度に及ぼす影響は、
（a）より高いレベルのポジティブ感情、（b）より高いレベルのワーク・エンゲージメントによって媒介される。
ですが、
＜直接的な経路＞としての影響は、
仮説1でお伝えした通りで
・「強みの活用」→「生産性」「組織市民行動」「仕事満足度」（「ワークエンゲージメント」）
という影響がありました。
次に
＜間接的な経路＞として、
仮説２での検証で語られる以下のモデル、
・「強みの活用」→『ポジティブ感情』→「生産性」「組織市民行動」「仕事満足度」
・「強みの活用」→『ワークエンゲージメント』→「生産性」「組織市民行動」「仕事満足度」
が支持されることがわかった、
とのこと。
■上記結果を見たとき、
この研究手法（多重媒介モデル）が
よく理解できていないので、
完全には掴みきれていないのが
正直なところではありますが、
・「強みを活用すること」と
「ワークエンゲージメント」「ポジティブ感情」は相関がある
・「強みを活用すること」と
「生産性」「組織市民行動」「仕事満足度」も相関がある
このことを、
1000名の様々な国、対象者をサンプルに行い
理解ができたことは、
「職場において「強みを活用する」ことの有用性」
（強みって美味しいの？
強みを活用すると、組織にとって、なんかいいことあるの？）
について、一つの答えを提供してくれるとも思えます。
■こうした研究が、
もっともっとたくさん出てくると、
「強みの活用」もより多くの市民権を得られるようになりそうだな、
そんな事を思った次第です。
まだまだ強みについても
掘りがいのある論文がたくさんあって、
お宝マイニングをしている気分。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい１日となりますように。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
＜本日の名言＞
強みのみが成果を生む。弱みはたかだか頭痛を生むくらいのものである。
しかも弱みをなくしたからといって何も生まれはしない。
強みを生かすことにエネルギーを費やさなくてはならない。
ピーター・ドラッカー
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
